3 compromissos para a justiça racial nas empresas

A 25 de maio de 2020, o afro-americano George Floyd morreu em Minneapolis, após um polícia se ter ajoelhado no seu pescoço estrangulando-o durante mais de nove minutos. “I can’t breath” tornou-se num grito mundial e o mote para um movimento contra a discriminação e o racismo que ultrapassou fronteiras. Mesmo em Pandemia, os protestos Black Lives Matter mobilizaram milhares a saírem à rua. O racismo, preconceito e discriminação face a pessoas negras é atual e está presente nas ruas, estádios de futebol e também dentro das empresas.

Há 40 anos, Leo Sullivan, Líder dos Direitos Civis e Ativista anti-Apartheid, criou um conjunto de diretrizes, “Os Princípios Sullivan” para incitar os líderes das empresas a promover a integração racial, através de medidas como a promoção de mais funcionários negros e de outras raças para cargos de supervisão. O antigo membro do Conselho de Administração da General Motors pretendia assim o envolvimento ativo das empresas americanas na resistência e eliminação do racismo sistémico.

O caso de George Floyd e os efeitos desproporcionalmente negativos do COVID-19 nas comunidades negras aumentaram a consciência social e vieram colocar a luta contra o racismo sistémico como uma prioridade nas agendas corporativas. Há um reconhecimento crescente da necessidade de transformar este momento de avaliação racial num movimento de justiça racial mais amplo que combata os sistemas e as práticas da desigualdade racial no local de trabalho, nos mercados e nas comunidades. Embora muitos líderes corporativos já o façam, as empresas não serão capazes de cumprir os seus compromissos sem o envolvimento profundo dos seus Conselhos de Administração.

Stephanie J. Creary e John W. Rogers Jr. num artigo para a revista Strategy+Business explicam como os Diretores de Conselhos de Administração podem promover a justiça racial, propondo três compromissos para ajudar as empresas a resistir ao status quo e eliminar o racismo sistémico.

Compromisso 1: Um Conselho de Administração inclusivo

O Conselho de Administração (CA) precisa de assumir o compromisso de recrutar Diretores que valorizem e tenham um histórico em questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI). No entanto, o fenómeno do tokenismo – o esforço de incluir um funcionário numa força de trabalho para criar a impressão de inclusão social e diversidade, a fim de desviar acusações de discriminação – pode impedir esse objetivo.

Um CA não pode promover a justiça racial sem Diretores de todas as raças comprometidos com a liderança inclusiva. Para isso, devem-se recrutar Diretores com um histórico de suporte e melhoria da justiça racial e de origens racialmente diversas.

Defender abertamente a igualdade e inclusão racial, bem como contratar e promover pessoas de cor para funções de liderança e colaborar em conselhos de organizações sem fins lucrativos envolvidas com comunidades de cor, são prova desse compromisso.

Compromisso 2: Capacitar os Diretores a fazer-se ouvir

Os CA costumam ser hierárquicos: o Presidente do Conselho ou o Diretor-geral dominam as reuniões não havendo oportunidade para outros Diretores falarem. Na perspetiva dos autores, tal pode comprometer o avanço de uma agenda de justiça racial, ou seja, um Conselho não consegue ajudar uma empresa a promover essa agenda sem uma cultura que incentive à expressão de ideias e opiniões.

Os CA racialmente inclusivos falam abertamente sobre justiça e inclusão racial. É fundamental incorporar na agenda das reuniões o tópico da justiça racial pelo menos uma vez por ano. Essas discussões devem incluir: o planeamento de sucessão e a diversidade racial em todos os níveis da empresa, relações com líderes empresariais negros, contribuições filantrópicas e envolvimento com organizações que defendam pessoas negras.

Compromisso 3: Ética e responsabilidade

Segundo os autores, para que uma empresa promova uma agenda de justiça racial terá de existir um senso de ética e responsabilidade. No entanto, cultivar esse sentimento não é uma tarefa fácil.

É necessário que se fale sobre questões de justiça racial. Nas palavras do congressista afro-americano John Lewis, líder de movimentos de direitos civis: “Quando se vê algo que não é justo, tem-se a obrigação moral de falar.” Líderes como John Lewis e Leon Sullivan lideraram a partir de um espaço de obrigação moral e encorajaram as pessoas a falar a verdade e assim ser capaz de desafiar a autoridade e criar mudanças concretas. É claro, que o “Compromisso 2” exige que os líderes criem uma cultura que incentive os diretores a manifestar as suas opiniões, mas os próprios devem agir de acordo com esse imperativo – mesmo em Conselhos de Administração que não incentivem a expressão ou percebendo o risco pessoal em fazê-lo.

Os Diretores do CA têm o dever de agir para o bem da empresa e ter o devido cuidado na forma como gerem e conduzem o seu destino para um futuro mais sustentável. Quando se trata de uma agenda de justiça racial, devem responsabilizar os líderes da empresa no alcance dessas metas. Para isso, podem pedir para verificar os dados relacionados com a diversidade racial, os fornecedores contratados e como a empresa conduz a sua política filantrópica (se considera organizações que trabalham com comunidades mais desprotegidas). Essas métricas podem ser incluídas como parte da avaliação do desempenho executivo da empresa.

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