A Distribuição não é para todos

Neste setor de atividade, faz ainda mais sentido reconhecer que os recursos humanos são, de facto, o mais importante ativo das empresas. A gestão destes recursos humanos reveste por isso uma importância crescente e faz realçar a importância do papel das chefias de loja e da sua capacidade de liderar, motivar e supervisionar as equipas de trabalhadores, podendo medir-se o nível de sucesso de uma liderança precisamente através da capacidade de influenciar os seus subordinados para atingirem os objetivos organizacionais fixados.

Daí que, de todas as categorias profissionais existentes no setor, existe uma que se reveste de um papel primordial: o de gerente ou diretor de loja. Como se sabe, a gestão do ponto de venda pode ser determinante para a performance de qualquer empresa de distribuição, pelo que a pessoa que assumir essa função estará permanentemente em plena linha de fogo, quer dos clientes, quer dos níveis hierárquicos superiores. Qualquer candidato a uma posição de chefia na Distribuição, para além do imprescindível conhecimento dos produtos e serviços que vende, necessita igualmente de possuir competências naturais de liderança que lhe advêm do desenvolvimento das necessárias qualidades humanas, técnicas e conceptuais.

As qualidades humanas envolvem a natural capacidade de trabalhar com pessoas e compreender as relações humanas, sabendo como motivá-las, satisfazer as suas necessidades e promover a cooperação entre todas, de modo a atingir os objetivos da empresa. As qualidades técnicas correspondem à capacidade de, tão bem ou melhor do que as pessoas que dirige, implementar e dominar as tarefas e os deveres específicos, no campo dos procedimentos operacionais e administrativos da sua função. As qualidades conceptuais traduzem-se na capacidade de perceção e visão global do negócio, isto é, ser capaz de ver não só a árvore – a sua secção, o departamento ou a loja – mas também a floresta, isto é, os interesses da empresa no seu todo. Para além destas qualidades básicas, qualquer chefia deverá igualmente compreender certos conceitos básicos de gestão, nomeadamente a divisão do trabalho, que implica, sem prejuízo do necessário grau de polivalência, a especialização de tarefas para aumentar a eficiência; a autoridade, que corresponde ao direito de dar ordens e instruções e exigir que sejam cumpridas; a delegação de autoridade ou de competências, que se traduz na partilha e na transmissão de responsabilidade e das funções ao longo da cadeia de comando.

Por fim, está ainda na esfera da liderança a responsabilidade pela motivação, que decorre obviamente da própria natureza da chefia, e a sua abordagem pode ser feita através de estímulos pessoais, isto é, ações psicológicas que atinjam a força de vontade e a capacidade de entrega dos trabalhadores, de modo a que estes se identifiquem com a empresa e a sintam como sua; de estímulos financeiros, ou seja, ações que contribuam para melhorar a situação económica dos trabalhadores, através de prémios, promoções, melhorias salariais ou benefícios sociais; ou ainda de estímulos decorrentes do mero exercício de autoridade, que correspondem a uma visão negativa da motivação, na medida em que esta se obtém por força do receio das consequências.

Mas nem todas as pessoas possuem as capacidades de liderança necessárias para, tendo como objetivo primeiro a satisfação dos seus clientes, induzir os seus subordinados a assumir e desempenhar todas as tarefas com a motivação psicológica e comportamental necessária. É um facto que a Comunicação é a chave da compreensão dos outros, logo não poderá nunca existir liderança se o diretor de loja e as restantes chefias não conseguirem interagir com os seus subordinados e transmitir aquilo que pretendem que estes executem. É verdade que existem muitas barreiras à Comunicação, por força de diferenças culturais, etárias ou mesmo semânticas, e que os meios habituais de comunicação orais e escritos nem sempre se revelam os mais eficazes. Daí que, seguindo a máxima “uma ação vale mais do que mil palavras“, o exemplo e a demonstração prática de como se faz seja frequentemente uma das melhores maneiras de comunicar e, por consequência, de liderar.

Nos últimos anos, tem vindo a sobressair uma grande tendência na gestão dos recursos humanos na Distribuição, que o futuro, e de novo a esta crise pandémica, irá acentuar de forma ainda mais evidente: o trabalho a tempo parcial.

Assim, tem sido bem visível o aumento da componente de trabalho a tempo parcial, como forma de atenuar as cargas horárias e adaptá-las aos diferentes fluxos diários e semanais dos clientes, de melhor possibilitar a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional dos trabalhadores e de corresponder ao imperativo de criação de novos postos de trabalho à medida das necessidades das empresas. Impõe-se assim que uma das soluções a considerar para combater o desemprego passe por uma nova repartição da duração do trabalho, principalmente através do trabalho a tempo parcial.

Ora, e uma vez que o teletrabalho não é, por razões óbvias, exequível na Distribuição retalhista, esta está particularmente vocacionada para criar inúmeras possibilidades de trabalho a tempo parcial, na medida em que este permitirá às empresas comerciais fazer face a necessidades acrescidas de pessoal durante as horas ou os dias de maior afluência de clientes. Por outro lado, o trabalho a tempo parcial responde também às necessidades de muitos trabalhadores que, para corresponderem a outro tipo de compromissos – familiares, educacionais ou até laborais – não querem ou não podem exercer uma atividade a tempo inteiro. O trabalho a tempo parcial também contribui favoravelmente para o aumento da produtividade das empresas, na medida em que lhes permite gerir de forma mais eficiente os fluxos dos clientes e as vendas, através dos recursos humanos necessários e mais adequados.

A questão do trabalho a tempo parcial prende-se ainda com as desejadas mobilidade e flexibilidade, hoje cada vez mais imprescindíveis, quer na gestão das empresas, quer no mercado de trabalho e uma vez que, como já referimos, o teletrabalho não é uma solução alternativa. Face à crescente participação da mulher no mercado do trabalho, particularmente no setor do comércio e serviços, o trabalho a tempo parcial pode constituir um excelente meio de muitas mulheres conciliarem, de forma mais harmoniosa e equilibrada, o trabalho com a sua vida familiar. Nessa medida, o favorecimento do trabalho a tempo parcial pode, para além de facilitar ainda mais o acesso das mulheres ao mercado de trabalho, contribuir decisivamente para uma mudança de mentalidades, concretizar a igualdade de oportunidades da mulher e evitar a descriminação indireta de que esta possa ser vítima em virtude do género.

Por todos estes motivos, na Europa, o trabalho a tempo parcial tem aumentado consideravelmente nos últimos anos, havendo países, como a Holanda, por exemplo, a registarem taxas superiores a 50%. Em Portugal, a média geral é ainda relativamente baixa, na ordem dos 5% a 10%, embora no setor da Distribuição cerca de trinta em cada 100 trabalhadores estejam contratados a tempo parcial.

Para que o encorajamento deste tipo de trabalho seja uma realidade, torna-se necessário suprimir todos os obstáculos de natureza puramente psicológica ainda existentes, na medida em que os trabalhadores a tempo parcial beneficiam do mesmo tratamento em termos de remuneração e de condições de trabalho e demais direitos que os trabalhadores a tempo inteiro, mas na proporção das horas trabalhadas.

Hoje é cada vez mais evidente que no mercado de trabalho já não existem empregos para toda a vida, e o melhor conselho que se pode dar a quem está empregado é este: “Prepare-se para ser despedido!”

O trabalho a tempo parcial pode assim ser uma via para amortecer esta inelutável tendência e transformar uma efetiva ameaça numa inteligente oportunidade, contribuindo decisivamente para melhorar as relações de trabalho e responder às necessidades reais, quer de empregadores, quer de trabalhadores. Refira-se ainda que a distribuição oferece hoje uma multiplicidade de pers­pectivas de trabalho e de carreira profissional, entendendo-se por esta a sequência evolutiva das diferentes funções ou responsabilidades que uma pessoa pode desempenhar ou assumir no interior de uma organização. Numa empresa de distribuição, as primeiras oportunidades de carreira são geralmente oferecidas nos pontos de venda a candidatos indiferenciados ou com formação académica de nível superior e independentemente de possuírem ou não experiência profissional.

O percurso até ao topo da carreira é tão diverso na distribuição como em qualquer outra indústria, podendo evoluir na vertical ou em ziguezague e através de funções de loja ou de staff. Uma carreira na distribuição pode ser bastante gratificante, quer em termos pessoais, quer económicos, pois consegue combinar um efetivo desenvolvimento pessoal com inúmeras responsabilidades e desafios. Os vencimentos iniciais são competitivos e os dos níveis superiores equivalem aos que são praticados noutros setores de atividade. As condições de trabalho na distribuição, particularmente nas lojas, têm fama de ser duras e, efetivamente, são. Mas as oportunidades de evolução rápida na carreira, de gerir e movimentar milhões de euros, assim como a diversidade das tarefas, são em regra compensadoras para quem aprecia responsabilidades e tem capacidade de empenhamento. Uma coisa é certa: com ou sem pandemia, trabalhar na distribuição não é para todos.


Por José António Rousseau, docente e investigador da UNIDCOM/IADE/IPAM

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