Trabalhar numa organização tóxica é perverso para a saúde física e mental. Pode causar depressão, ansiedade e stresse. Pode também facilitar a expressão destas maleitas em pessoas mais propensas para as mesmas. A transição para uma organização mais saudável permite escapar a essa triste sina…. Permitirá?! Segundo uma investigação realizada ao longo de 12 anos, […]
Trabalhar numa organização tóxica é perverso para a saúde física e mental. Pode causar depressão, ansiedade e stresse. Pode também facilitar a expressão destas maleitas em pessoas mais propensas para as mesmas. A transição para uma organização mais saudável permite escapar a essa triste sina…. Permitirá?! Segundo uma investigação realizada ao longo de 12 anos, envolvendo mais 17 mil empresas dinamarquesas e mais de 250 mil empregados, a resposta é: “sim, mas”. O estudo sugere que problemas de saúde mental como a depressão, a ansiedade e o stresse se disseminam como uma epidemia: os empregados que, vindos de organizações tóxicas, sofrem dessas desordens transportam-nas para as organizações para as quais transitam. Nesse processo de disseminação do “vírus”, os gestores são mensageiros mais nocivos do que o empregado “normal”. A razão é cristalina: o gestor tem poder e capacidade de decisão; as suas emoções, atitudes e comportamentos refletem-se nas suas decisões e afetam numerosas pessoas; o que faz é observado e interpretado pelos liderados.
O estudo dá conta de que a organização com práticas tóxicas (e.g., cargas de trabalho excessivas; exploração; liderança abusiva; injustiças) dissemina essa toxicidade quando os empregados se despedem (ou são despedidos) e ingressam noutras organizações. Este efeito tem implicações para organizações saudáveis que atraem candidatos provindos de organizações que, embora repletas de “crânios”, são emocional e relacionalmente tóxicas. Tim Harford, o “economista disfarçado” do Financial Times, deu a entender que as empresas rivais da Amazon se confrontavam com um dilema. Por um lado, pretendiam contratar empregados saídos da empresa, devido ao gabarito dos mesmos. Mas, por outro lado, temiam que esses empregados tivessem aprendido a ser tão agressivos que não se ajustassem a culturas empresariais social e humanamente mais saudáveis. A solução não passa por rejeitar esses candidatos. Mas a sua contratação requer processos de integração, socialização e formação orientados para a preservação da saúde mental.
Estes cuidados são especialmente importantes porque os empregados que transitam de outras empresas são, sobretudo, os que se cansam das práticas tóxicas aí vigentes – não tanto os que trabalham em ambientes saudáveis. A investigação alerta-nos, pois, para a necessidade de encarar as organizações como potencialmente geradoras de externalidades negativas que não apenas as económicas e ambientais. Também dá conta de que a responsabilidade pela saúde mental não é matéria do foro exclusivo dos indivíduos ou da sociedade. É-o, também, das organizações. Horta-Osório, então CEO do Lloyds Bank e vítima de burnout que o obrigou a baixa por doença, escreveu no The Guardian:
“Devemos mover-nos em direção a uma forma de pensar que reconheça que todos temos saúde mental como temos saúde física. Tal como acontece com a nossa saúde física, todos podemos experienciar períodos de saúde mental que requerem tratamento imediato, sob pena de desenvolvermos condições de longo-prazo que requerem apoio permanente. Quando um empregado parte uma perna ou sofre de uma infeção, sabemos como proceder. A saúde mental deveria ser encarada do mesmo modo. (…) Acredito que mudar a mentalidade empresarial relativa à saúde mental é o passo mais fundamental para mudar as coisas para melhor.”
Precisamos, pois, de defender e exigir que as empresas se foquem mais na sustentabilidade social – em vez de simplesmente alardearem responsabilidade ambiental, por vezes repleta de narrativa autocongratulatória vazia de conteúdo substantivo. Essa sustentabilidade social não pode assentar na discriminação de pessoas provindas de algumas organizações ou que se encontram em situação de fragilidade. A medida responsável envolve o diagnóstico regular e a adoção de medidas proativas em prol da saúde mental. Também envolve o fomento de culturas organizacionais que permitam às pessoas expressar as suas fragilidades e problemas de saúde mental. Como argumentara os autores do estudo, devemos “estigmatizar” as práticas organizacionais tóxicas – não as suas vítimas.
