As empresas enfrentam um problema crescente: os jovens trabalhadores da Geração Z não querem assumir cargos de chefia. Embora sejam motivados e ambiciosos, muitos rejeitam a ideia de gerir equipas. O motivo? Assistiram à exaustão e ao desgaste emocional dos seus superiores, especialmente durante despedimentos em massa. Além disso, a gestão tradicional parece-lhes burocrática e […]
As empresas enfrentam um problema crescente: os jovens trabalhadores da Geração Z não querem assumir cargos de chefia. Embora sejam motivados e ambiciosos, muitos rejeitam a ideia de gerir equipas. O motivo? Assistiram à exaustão e ao desgaste emocional dos seus superiores, especialmente durante despedimentos em massa. Além disso, a gestão tradicional parece-lhes burocrática e pouco recompensadora.
Se há uma coisa que distingue esta geração das anteriores, é a recusa em aceitar modelos de trabalho que comprometem o seu bem-estar. Enquanto os Baby Boomers cresceram a ver a liderança como um símbolo de status e os Millennials a encararam como um trampolim para melhores oportunidades, a Geração Z vê a gestão como um fardo – um trabalho que, na maioria das vezes, não compensa o esforço.
Mas as empresas não podem simplesmente ignorar esta realidade. Sem uma nova geração de líderes, o futuro da gestão nas organizações está em risco. Roger Philby, senior client partner da KornFerry, lança a questão: como transformar a liderança numa opção desejável para a Geração Z?
O que a Geração Z quer (e o que não quer)
Os profissionais nascidos entre 1996 e 2010 cresceram num mundo em constante transformação digital. São autodidatas, pragmáticos e pouco tolerantes a hierarquias rígidas. Querem um trabalho com significado, flexibilidade e oportunidades para crescer.
Mas quando olham para os cargos de gestão, o que veem? Excesso de trabalho com gestores a acumular tarefas administrativas e responsabilidades que os impedem de se focar na equipa. Falta de autonomia, pois muitas organizações continuam a ter estruturas hierárquicas obsoletas, onde os gestores são meros intermediários. Baixa recompensa, sendo que a compensação financeira e o reconhecimento nem sempre refletem a carga de trabalho adicional. E ainda desgaste emocional, com muitos a assistir a chefias a lidarem com despedimentos e sobrecarga, tornando-se símbolos de stress e instabilidade.
Resultado? Preferem evitar a gestão e focar-se no desenvolvimento das suas competências individuais.
Como tornar a gestão atraente para a Geração Z?
Se as empresas querem que os seus talentos assumam cargos de chefia, precisam de repensar o conceito de liderança. O modelo tradicional já não convence. Eis seis mudanças essenciais:
1. Redefinir o Papel do Gestor
A ideia de que um gestor deve ser apenas um supervisor ou um burocrata está ultrapassada. Para atrair a Geração Z, é necessário transformar a função num papel mais estratégico e envolvente.
O foco deve estar em coaching e desenvolvimento de talento. Um gestor deve ser visto como alguém que desbloqueia o potencial dos seus colaboradores, promove a colaboração entre equipas e incentiva a inovação. Se a liderança for apresentada como uma oportunidade de crescimento e impacto real, terá muito mais apelo.
2. Automatizar Tarefas Administrativas
A tecnologia pode e deve ser usada para aliviar a carga de trabalho dos gestores. Processos como relatórios de desempenho, avaliação de equipas e monitorização de resultados podem ser automatizados, permitindo que os líderes se concentrem no que realmente importa: as pessoas.
Ao reduzir a carga burocrática, a gestão torna-se menos desgastante e mais alinhada com o que a Geração Z valoriza: um papel que agrega valor e promove conexões humanas.
3. Formação e Desenvolvimento Contínuo
Muitos jovens profissionais sentem-se despreparados para assumir funções de liderança. A experiência remota durante a pandemia fez com que muitos desenvolvessem mais competências digitais, mas menos habilidades interpessoais.
Empresas que oferecem programas de formação sólidos, com mentoria e desenvolvimento de soft skills, conseguem preparar melhor os futuros líderes. E mais: criar uma cultura de aprendizagem contínua faz com que os jovens vejam a liderança como um passo natural e não como um salto assustador para o desconhecido.
4. Mudar os Indicadores de Sucesso
Atualmente, a performance dos gestores é frequentemente medida por resultados financeiros e produtividade. Mas isso pode não motivar a Geração Z.
Um novo modelo de avaliação deve incluir fatores como, o nível de envolvimento e satisfação das equipas, a capacidade de promover inovação e colaboração, o impacto na cultura organizacional. Se a gestão for vista como um papel transformador e recompensador, o interesse pela função aumentará.
5. Recompensar o Trabalho de Gestão de Forma Justa
Ser gestor significa assumir mais responsabilidades. No entanto, em muitas empresas, essa carga extra não é acompanhada por uma remuneração adequada.
Para que a liderança seja uma opção viável para a Geração Z, é essencial garantir que os gestores são pagos de forma justa. Caso contrário, os talentos simplesmente escolherão outras opções de carreira onde sintam que o esforço compensa.
6. Enquadrar a Gestão Como Uma Oportunidade de Crescimento
A Geração Z é inquieta e ambiciosa. Não querem estagnar em funções repetitivas ou hierarquias rígidas. Para que aceitem desafios de liderança, é essencial que vejam a gestão como um caminho de crescimento e não um beco sem saída.
Empresas que posicionam a liderança como um trampolim para novas oportunidades, aquisição de competências e evolução na carreira terão muito mais sucesso na atração de jovens gestores.
O futuro da gestão: um novo modelo de liderança
Se as organizações quiserem garantir passos para uma liderança sólida, precisam de agir já. A liderança do futuro será menos hierárquica e mais colaborativa. Em vez de chefes autoritários, veremos mentores e facilitadores. Em vez de um foco exclusivo nos números, haverá um foco real nas pessoas.
A Geração Z não rejeita a liderança – rejeita o modelo obsoleto de gestão. As empresas que compreenderem essa mudança terão líderes preparados para enfrentar os desafios das próximas décadas.
