É incontestável o impacto que o surto viral da COVID-19 tem vindo a assumir no plano das relações laborais, o que justificou a adoção de medidas específicas, visando uma resolução, o mais célere possível, das várias questões que têm vindo a surgir em consequência deste surto.
A legislação pré-existente não previa soluções legislativas concretas para um cenário como o atual, pelo que surgiu a necessidade de criação de novos diplomas, com a consagração de medidas excecionais, com vista, sobretudo, a assegurar a manutenção dos postos de trabalho, a continuidade dos negócios e agilizar procedimentos. Dessas medidas, destacamos as seguintes:
• Teletrabalho
O artigo 6.º do Decreto-Lei 2-A/2020 veio estabelecer a obrigatoriedade de aplicação do regime de teletrabalho em todas as funções compatíveis com o mesmo, independentemente do vínculo laboral, e desde que a entidade empregadora disponha de meios para o efeito. Durante a prestação da atividade em regime de teletrabalho, naturalmente mantém-se a obrigação de pagamento integral da retribuição (na medida em que subsiste a execução do contrato). Neste contexto particular, não há necessidade de formalizar por escrito a adoção deste regime de teletrabalho. Note-se ainda que o trabalhador não poderá recusar-se a prestar a sua atividade via por deste regime, sob pena de incorrer numa infração disciplinar.
• Faltas justificadas
O Decreto-Lei n.º 10-K/2020 estabelece um novo regime temporário e excecional de faltas justificadas, motivado por assistência à família ou por desempenho de funções de bombeiro voluntário. Consideram-se assim faltas justificadas as que sejam motivadas por: – Assistência a filho ou outro dependente a cargo, menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica; – Assistência a neto que viva com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos, nos períodos de interrupção letivas; – Assistência a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente que se encontre a cargo do trabalhador e que frequente equipamentos sociais cuja atividade seja suspensa; – As motivadas pela prestação de socorro ou transporte, no âmbito da pandemia da doença COVID-19, por bombeiros voluntários com contrato de trabalho com empregador do setor privado ou social, comprovadamente chamados pelo respetivo corpo de bombeiros; As faltas justificadas não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição.
• Férias
Uma das questões que têm vindo a colocar prende-se com a possibilidade de determinação do gozo de férias por parte da entidade empregadora. Não existindo legislação específica aplicável neste cenário, temos de nos socorrer do Código do Trabalho. Este determina que, à partida, a marcação das férias resulta do acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador. Na falta de acordo, pode a entidade empregadora unilateralmente determinar a marcação de férias, sendo certo que o deverá fazer entre 01 de maio e 31 de outubro (a não ser que a empresa esteja abrangida por uma convenção coletiva de trabalho que preveja uma solução diferente). Na perspetiva dos trabalhadores, com exceção dos que prestem serviços essenciais, estes podem, em caso de necessidade de assistência à família, proceder à marcação de férias, sem necessidade de acordo com o empregador, mediante comunicação, por escrito com antecedência de dois dias relativamente ao início do período de férias. Neste caso é devida retribuição do período correspondente à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.
- Lay-off simplificado
Foram adotadas medidas (excecionais e transitórias) de apoio imediato às empresas e respetivos trabalhadores, com o objetivo de assegurar postos de trabalho. Têm acesso a estas medidas todas as empresas que preencham o conceito de crise empresarial, devendo, para tal, enquadrar-se numa das seguintes situações: a) Encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento decorrente do dever de encerramento previsto no Decreto-Lei n.º 2-A/2020 ou por determinação legislativa, nos termos do Decreto-Lei 10-A/2020 quanto a estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a este diretamente afetos; b) Paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento, em que resulte a interrupção das cadeias de abastecimento globais; c) Paragem total ou parcial da empresa ou estabelecimento, em resultado da suspensão ou cancelamento de encomendas ou reservas do qual resulte que a utilização da empresa ou do estabelecimento será reduzida em mais de 40% da sua capacidade de produção ou de ocupação no mês seguinte ao do pedido do apoio; d) Quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% da faturação no período de 30 dias anterior ao do pedido junto dos serviços da Segurança Social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior (ou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período).
Efeito da aplicação desta medida nos contratos: Suspensão dos contratos de trabalho ou redução do período normal de trabalho, no âmbito do novo lay-off simplificado. Esta medida traduz-se numa comparticipação por parte da Segurança Social, na forma de compensação retributiva para o trabalhador, calculada da seguinte forma: – Em caso de suspensão do contrato: trabalhador recebe 2/3 da sua retribuição, sendo certo que existe o limite mínimo da RMMG (635 euros) e máximo de três vezes esse valor, ou seja, 1905 euros. Desses 2/3, 70% são assegurados pela Segurança Social e 1/3 pela entidade empregadora. – No caso de redução do período normal de trabalho: ao trabalhador abrangido em regime de redução do período normal de trabalho é assegurado o direito ao respetivo salário, calculado em proporção das horas de trabalho. Contudo, se o salário auferido pelo trabalhador for inferior a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida ou inferior à RMMG correspondentemente ao seu período normal de trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva igual à diferença entre o salário auferido e um destes valores, conforme aplicável. Este apoio é concedido por um mês, prorrogável, a título excecional, até um máximo de três meses, sendo submetido um requerimento eletrónico no site da segurança social direta. As alterações legislativas têm sido constantes, com atualizações semanais dos diplomas, e anúncios políticos de medidas ainda não legisladas. Também no direito se vivem tempos de angústia e incerteza.
Por: José Mota Soares, sócio/ partner da AndersenTaxLegal
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