Num mercado de trabalho em rápida transformação, os benefícios salariais já não são um mero complemento e sim um elemento central na estratégia de atração e retenção de talento. Flexibilidade, bem-estar e desenvolvimento assumem hoje um peso crescente nas decisões dos profissionais, obrigando as empresas a repensar modelos tradicionais e a adaptar-se a novas expectativas.
É neste contexto que Ana Correia, Human Resources Lead da Zühlke Portugal, reflete sobre a evolução das políticas de benefícios, os desafios da flexibilidade no trabalho e o papel da liderança na construção de culturas organizacionais mais humanas e sustentáveis.
Nos últimos anos, os benefícios oferecidos pelas empresas evoluíram bastante. Que benefícios são hoje verdadeiramente valorizados pelos profissionais e quais já perderam relevância?
Temos assistido nos últimos anos a uma mudança clara nas prioridades do talento. Se há algum tempo as condições mais valorizadas eram sobretudo financeiras – como o salário ou bónus pontuais -, hoje o foco está sobretudo em benefícios personalizados, que garantam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, bem-estar físico e mental e desenvolvimento.
Assim, os profissionais valorizam cada vez mais incentivos como a flexibilidade de horário e local de trabalho, com a possibilidade de trabalho híbrido ou remoto e semanas de trabalho adaptadas, como a semana de quatro dias; programas de desenvolvimento de carreira com formação personalizada; ou iniciativas ligadas ao bem-estar físico e mental.
Que desafios surgem nas empresas com a implementação de políticas de flexibilidade no trabalho? Como mitigá-los?
A flexibilidade traz inúmeras vantagens às empresas e equipas, mas também implica alguns desafios. Um dos principais é garantir que a colaboração continua a fluir de forma eficaz, mesmo quando as equipas não estão sempre no mesmo espaço físico. Outro é assegurar equidade e transparência na gestão das equipas, para que todos tenham acesso às mesmas oportunidades e informações. A mitigação destes desafios passa por três fatores essenciais: cultura, liderança e tecnologia.
Primeiro, é necessário construir uma cultura baseada na confiança e na responsabilidade individual. Isto começa a partir de cima, nas lideranças, que devem estar preparadas para gerir equipas híbridas, com foco numa comunicação clara, no acompanhamento e feedback próximos e na escuta ativa. Para tal, dispor de ferramentas e processos que facilitem o trabalho colaborativo – como documentos partilhados, reuniões semanais ou plataformas de comunicação intuitivas – é absolutamente fundamental.
Estudos recentes mostram que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional se tornou num dos principais fatores de retenção de talento em Portugal. Porque é que muitas empresas demoram a adaptar-se a esta realidade?
Apesar de ser um tema cada vez mais consensual, a mudança dentro das organizações pode ser mais demorada do que a evolução das expectativas dos profissionais. Muitas empresas foram construídas com base em modelos de trabalho tradicionais, centrados na presença física e em horários mais rígidos, e transformar essa realidade exige uma redefinição das mentalidades e estruturas das organizações, requerendo também novas competências de gestão, sobretudo em equipas distribuídas ou híbridas.
Ainda assim, esta é uma adaptação fundamental para atrair e fidelizar talento. Acreditamos que proporcionar um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional não é apenas um benefício, mas uma condição necessária para a sustentabilidade, bem-estar e produtividade das equipas.
Ao promovermos modelos de trabalho flexíveis criamos um ambiente onde as pessoas conseguem conciliar a ambição profissional com o bem-estar pessoal, algo que, a longo prazo, se reflete diretamente na motivação e no desempenho.
A Zühlke tem apostado em benefícios flexíveis e horários personalizados. Na prática, que impacto têm estas medidas na retenção e motivação das equipas?
O impacto tem sido muito positivo. Quando os profissionais sentem que têm autonomia e liberdade para gerir o seu tempo da melhor forma, de acordo com as possibilidades e particularidades do trabalho na sua equipa, a relação com a organização torna-se naturalmente mais forte. Através dos feedbacks das equipas, percebemos que o modelo de trabalho que adotamos tem contribuído para uma maior satisfação e retenção de talento, bem como maior produtividade.
Procurámos alinhar o nosso pacote de benefícios às necessidades das equipas, através de uma abordagem flexível e centrada nas pessoas. Recentemente, lançámos, assim, o programa Thrive, em Portugal, precisamente neste sentido: ao contemplar seis dimensões – física, mental, interpessoal, financeira, propósito e pertença – garantimos benefícios exclusivos além do salário adaptados às realidades e prioridades atuais dos colaboradores.
Até que ponto benefícios personalizados ou flexíveis são mais eficazes do que pacotes de benefícios tradicionais?
As prioridades dos colaboradores mudaram muito nos últimos anos, e a personalização é agora um fator crítico para atrair e fidelizar equipas. Benefícios personalizados permitem responder a diferentes momentos de vida dos colaboradores, bem como a diferentes motivações e prioridades. Se, por um lado, para alguns colaboradores o mais relevante é investir na formação numa determinada área, para outros pode ser ter mais tempo livre ou apoio no que toca ao bem-estar físico e mental.
Ao oferecer esta personalização, as empresas demonstram que reconhecem a individualidade de cada profissional, o que antes não se verificava com pacotes tradicionais, onde o reconhecimento era feito da mesma forma para todos, mesmo não indo ao encontro das necessidades individuais.
Que sinais mostram que uma empresa está a perder talento por não acompanhar as novas expectativas dos trabalhadores?
Existem vários sinais que podem indicar esse desalinhamento, sendo um dos mais evidentes o aumento da rotatividade. Paralelamente, pode surgir também a dificuldade em atrair novo talento ou em fechar processos de recrutamento, mesmo quando a empresa oferece desafios interessantes do ponto de vista profissional.
Mas mesmo que os colaboradores não saiam da organização, um sinal de insatisfação pela ausência de benefícios flexíveis é a diminuição do engagement interno: há uma menor envolvência dos colaboradores, menor participação em iniciativas da empresa e menor interesse em assumir novos desafios. Num mercado tão competitivo como o tecnológico, onde as empresas competem pelo melhor talento, ignorar estas mudanças nas expectativas dos profissionais pode rapidamente tornar uma organização menos atrativa.
Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, o que mudou também nas expectativas dos profissionais nos últimos anos?
Hoje os profissionais procuram muito mais do que um emprego. Procuram um ambiente onde possam crescer, aprender e ter impacto. Além da remuneração, valorizam fatores como propósito, cultura organizacional, oportunidades de desenvolvimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Na Zühlke, vemos isso diariamente, com equipas que querem trabalhar em projetos com impacto real, aprender com equipas multidisciplinares e fazer parte de uma cultura que valoriza a colaboração e a inovação.
Face a esta realidade, as empresas que conseguirem alinhar propósito, flexibilidade e oportunidades de crescimento são aquelas que estarão mais bem posicionadas para atrair e fidelizar o melhor talento.
