No ano passado, o empenho global dos trabalhadores caiu, custando à economia mundial 438 mil milhões de dólares em perda de produtividade. A principal causa apontada pelos estudos é uma quebra no empenho dos gestores.
Desde a pandemia, os gestores têm estado sobrecarregados, devido às novas exigências dos executivos e às expetativas dos trabalhadores e os resultados estão a surgir. Mas o problema não se limita à gestão.
O empenho do gestor afeta o empenho da equipa, que afeta a produtividade. O desempenho da empresa – e, em última análise, o crescimento do PIB – está em risco se os líderes executivos não resolverem o problema da desmotivação dos gestores.
Estas conclusões constam do relatório ‘State of the Global Workplace – Understanding Employees, Informing Leader’, levado a cabo pela Gallup, que analisa as tendências em evolução dos trabalhadores, empresas e lideranças.
Os gestores são quem demonstra uma maior queda de empenho
Em 2024, a percentagem global de trabalhadores empenhados caiu de 23% para 21%. Anteriormente, p empenho só caiu duas vezes nos últimos 12 anos, em 2020 e 2024. A queda de dois pontos no envolvimento do ano passado foi igual ao declínio durante o ano de confinamentos e ordens de confinamento devido à COVID-19.
É entre os gestores que se verifica a maior queda, com o seu envolvimento a cair de 30% para 27%. O envolvimento do colaborador individual manteve-se estável em 18%.
Nenhuma outra categoria de trabalhadores – homens ou mulheres, jovens ou idosos – registou um declínio tão significativo. No entanto, dois tipos de gestores foram particularmente afetados: o empenho dos gestores jovens (menos de 35 anos) caiu cinco pontos percentuais; o empenho das mulheres gestoras caiu sete pontos.
Nos últimos cinco anos, a organização típica sofreu perturbações a todos os níveis, tais como reformas e rotatividade pós-pandemia, um boom seguido de uma quebra nas contratações, equipas e departamentos rapidamente reestruturados, redução dos orçamentos com o fim dos programas de estímulo e transformação digital e ferramentas de IA. As novas expectativas das empresas e desejos dos trabalhadores relativamente à flexibilidade e ao trabalho remoto também têm um papel importante.
A pesquisa sugere que os líderes repensem totalmente os papéis gerenciais, tendo em conta todas as mudanças. Ao redesenhar as responsabilidades das funções em torno do coaching de desempenho, as organizações podem melhorar o desempenho das equipas para o novo local de trabalho e não para o antigo.
Trabalhadores felizes são trabalhadores mais empenhados
Quando os trabalhadores estão empenhados, são mais produtivos no trabalho, ausentam-se menos e produzem mais. Se os gestores não estão empenhados, as suas equipas também não estão. Esta relação é tão forte que se reflete nos dados a nível nacional: os países com gestores menos empenhados têm maior probabilidade de ter colaboradores individuais menos empenhados.
Mas o empenho das lideranças não é a única causa desta mudança de paradigma. Após vários anos de melhoria constante, as avaliações globais da vida dos trabalhadores caíram para 33% nos últimos dois anos.
Mais uma vez, os gestores registaram a maior diminuição na percentagem de pessoas que avaliam a sua vida de forma suficientemente positiva para serem consideradas prósperas, enquanto os colaboradores individuais viram as suas avaliações de vida melhorar ligeiramente.
As avaliações da vida dos trabalhadores medem a forma como estes se sentem em relação à sua vida em geral, o que inclui tudo o que está fora do local de trabalho. Com base na insatisfação dos inquiridos, é provável que os custos da habitação e a inflação estejam a desempenhar um papel significativo nas suas avaliações da vida.
No entanto, uma vez que os empregados passam a maior parte das suas vidas a trabalhar, não é surpreendente que o trabalho desempenhe um papel importante na forma como avaliam as suas vidas. Metade dos trabalhadores que estão empenhados no ofício são prósperos na vida em geral, em comparação com apenas um terço dos empregados que não estão empenhados.
Os trabalhadores empenhados têm também menos probabilidades de referir emoções negativas diárias, incluindo o stress. Quando se considera o declínio das avaliações da vida dos gestores e do empenho dos trabalhadores, o denominador comum é a deterioração do ambiente de trabalho.
Tal como acontece com o empenho, as consequências são existenciais para uma empresa. O esgotamento dos gestores acaba por conduzir a um declínio do desempenho, a um aumento do absentismo e a um aumento da rotatividade – com impacto nas pessoas que lideram e na própria organização.
Se o empenho dos gestores continuar a diminuir, não vai parar nos gestores, e não vai parar no empenho. A produtividade do local de trabalho mundial está em risco.
O que devem fazer as lideranças?
Os dados da Gallup mostram que o panorama do trabalho mundial não está a ir na direção certa. No entanto, também mostram uma oportunidade de aumento da produtividade se os líderes executivos aproveitarem o momento.
O relatório estima que se o local de trabalho do mundo estivesse totalmente empenhado, poderiam ser acrescentados 9,6 biliões de dólares de produtividade à economia global, o equivalente a 9% do PIB global. As melhores organizações que a empresa analisou colocam a formação e o desenvolvimento dos gestores no centro da sua estratégia. Mesmo uma formação rudimentar revela benefícios para o compromisso e os gestores que recebem formação sobre as melhores práticas viram o seu próprio empenho e o empenho da sua equipa melhorar substancialmente.
Estes são os três pilares essenciais para transformar a gestão e impulsionar o desempenho organizacional:
1. Formação básica para todos os gestores
Apenas 44% dos gestores em todo o mundo afirmam ter recebido formação específica para o seu cargo. Fornecer treino de base a todos os líderes é a ação mais acessível e com maior impacto imediato para as organizações, podendo reduzir significativamente a desmotivação na gestão intermédia.
2. Técnicas de coaching para melhorar o desempenho em até 28%
O coaching eficaz pode ser aprendido e aplicado com sucesso. Gestores que participaram em formações focadas em boas práticas de liderança demonstraram melhorias de até 22% no seu próprio engagement e elevaram em até 18% o envolvimento das suas equipas. O impacto positivo na performance manteve-se entre nove a 18 meses após a formação, com métricas de desempenho a subir entre 20% e 28%.
3. Bem-estar dos gestores cresce 32% com desenvolvimento contínuo
Gestores que recebem formação e têm apoio ativo no seu desenvolvimento mostram um aumento do bem-estar de 28% para 50%. Este efeito cascata traduz-se também em melhores resultados nas equipas, posicionando o desenvolvimento de gestores como uma das iniciativas de bem-estar mais eficazes dentro das organizações.
Uma liderança preparada é o motor de uma cultura organizacional forte e competitiva e sem gestores que se empenhem e envolvam com a equipa, a força de trabalho corre o risco de continuar a estagnar.
