A visão da Sonae, CTT, SIBS e Euronext Lisboa sobre equilíbrio de género na liderança

Se considera que ao tomar decisões não faz descriminação de género, pois deve pensar duas vezes. Inconscientemente, há o risco de estarmos a fazer juízos de valor perante um processo de seleção ou de promoção com homens e mulheres.

Não existem dúvidas de que todos temos preconceitos e de que fazemos julgamentos rápidos sobre as pessoas. Ninguém está livre do chamado preconceito inconsciente ou, em inglês, unconscious bias, explicou Maria João Ribeirinho, partner da McKinsey & Company, esta semana durante o webinar Leading Together, uma iniciativa portuguesa criada pela Associação de Alumni do INSEAD, suportada pela McKinsey & Company, Nova SBE e Euronext.

Como proceder perante o risco de estarmos a ser injustos e a desvalorizar uma mulher face a um homem com as mesmas qualificações? “O primeiro passo é reconhecer que temos preconceitos inconscientes”, assumi-lo, não fazer juízos de valor e evitar tomar decisões espontâneas.

“Temos de fazer uma pausa antes de tomar uma decisão”, tendo bem presente que o cérebro é enviesado e tendencioso, aconselha Maria João Ribeirinho ao apresentar os resultados do estudo da McKinsey sobre igualdade de género, um dos principais projetos da Leading Together.

Tal como explicou, a evolução é lenta, mas visível, na medida em que, “em 2020, registou-se um aumento de 21% para 26% de mulheres com cargos executivos nos conselhos de administração do PSI-20, face a 2019.

Em Portugal, de um total de 76 administradores executivos das empresas do PSI-20, apenas oito são mulheres, tendo existido, no entanto, uma subida face aos números do ano passado, em que eram seis mulheres num total de 78 administradores executivos.

Nos últimos cinco anos, apenas cinco empresas tiveram sempre, pelo menos, uma mulher como administradora executiva. Apenas seis empresas do PSI-20 têm mulheres com lugares executivos na administração, num total de oito mulheres em 76 administradores executivos.

Sonae SGPS é a cotada com melhor equilíbrio de género na liderança
No debate Leading Together sobre a promoção do equilíbrio de género e o preconceito inconsciente, considerado um dos maiores travões à boa gestão da diversidade pelos líderes de empresas portuguesas, participou Cláudia Azevedo, CEO da Sonae SGPS, a empresa do PSI-20 melhor classificada no Leading Together de 2020, um índice que avalia o equilíbrio de género na liderança das empresas nacionais – em 2019 tinha vencido a Sonae Capital.

Os promotores deste prémio, que nasceu em 2019, acreditam que a diversidade de género no contexto empresarial pode gerar melhores resultados. É mesmo assim? Cláudia Azevedo não tem dúvidas. Nos processos de recrutamento da Sonae é feito um esforço por reunir o mesmo número de candidaturas de homens e de mulheres, mas, claro, “no final vence o mérito.”

Desta forma, o grupo de distribuição alimentar, fundado pelo seu falecido pai Belmiro de Azevedo, dá sinais de que se esforça por dar as mesmas oportunidades aos dois sexos. “É uma espécie de quotas informais que criamos para garantir a igualdade de género”, diz a responsável.

Sobre os preconceitos pelo facto de se ser mulher, confirma que “há preconceitos inconscientes em vários níveis da organização.” Já lhe aconteceu tomar consciência de que está a enviesar – e nesse momento, “questiono-me porque razão estou a fazer mais perguntas às mulheres do que aos homens num mesmo processo de promoção”, admite sem receio de ser julgada pelos outros membros do painel.

“O preconceito existe depois na avaliação do desempenho e na progressão na carreira. Por vezes não usamos os mesmos critérios quando avaliamos alguém para ser promovido”, diz. Como assim? “Com os homens temos tendência a avaliar mais o potencial futuro e no caso das mulheres a trajetória passada”, afirmou, acrescentando que tem constatado outro preconceito no caso do equilíbrio entre a vida privada e profissional: “essa pergunta não é feita aos homens – enquanto que para as mulheres é questão obrigatória.”

Sobre a definição de quotas para garantir a paridade entre homens e mulheres em cargos de gestão nas empresas, diz: “eu não era a favor de quotas, mas agora sou, porque vejo que não tem havido progressão rápida e natural na paridade de género dentro das empresas. Há 25 anos que trabalho e que não vejo evolução. Entre a alta percentagem de mulheres a concluírem licenciaturas até ao baixo número de mulheres que chegam a cargos de CEO algo acontece.” Mas, mais importante para esta líder é a divulgação pelas empresas dos objetivos internos de igualdade de género para as primeiras linhas da gestão.

João Bento: “recrutámos o melhor dos candidatos que é uma mulher”

Quem também já definiu objetivos a este nível foram os CTT, empresa privada com a concessão do Estado para o correio postal, que tem a ambição de atingir a igualdade de género nas primeiras linhas da gestão.

Tradicionalmente é uma empresa de homens, basta pensar que os seus 5000 carteiros são homens, contudo “o objetivo é aumentar o número de mulheres em cargos de gestão – o caminho está a ser feito com, por exemplo, 65% dos gestores das suas 600 lojas a serem mulheres neste momento”, explica João Bento, CEO dos CTT.

Um dia, nos primeiros tempos do seu cargo atual, João Bento estava numa reunião tardia, já passava das oito e meia da noite, quando disse: “se houver uma senhora que precise de sair, esteja à vontade.” Imediatamente tomou consciência do erro e garante que lhe serviu de lição. “Senti-me mal quando tomei consciência do que tinha acabado de fazer”, partilhou abertamente.

“A diversidade cria valor”, não tem dúvidas. Mas, “sem quotas não vamos lá.” Na sua opinião, é preciso ser enviesado conscientemente se queremos cumprir a paridade nas primeiras linhas da gestão dos CTT – onde 24% são mulheres.

O responsável contou ainda que acabou de contratar uma mulher para o cargo de diretora de recursos humanos. “Não dissemos que tínhamos preferência por uma senhora, apareceram bons candidatos e recrutámos o melhor dos candidatos que é uma mulher.”

Madalena Tomé: “Para funções que não atraem muitas mulheres forçamos a paridade”

Na SIBS, a empresa que gere a rede Multibanco, no recrutamento, tanto interno como externo, é importante garantir a paridade. “Se há mais candidatos homens temos de forçar para termos também candidaturas de mulheres”, afirma Madalena Tomé, CEO da SIBS.

Neste setor das tecnologias de informação há um défice de perfis qualificados e, portanto, muitas vezes vão buscar estudantes de outras áreas que possam ser convertidos, como é o caso da Matemática. No processo, ganha sempre o melhor candidato independentemente do género. Mas, por vezes, para certas funções que sabemos que não vão atrair muitas mulheres “forçamos a paridade.”

Isabel Ucha: “Os investidores são cada vez mais exigentes e valorizam muito os portefólios que incluam empresas com políticas de paridade de género”

Isabel Ucha, CEO da Euronext Lisboa, fechou a sessão com o toque simbólico do sino do fecho da bolsa de valores portuguesa, que desde 2002 faz parte do grupo Euronext. A líder revelou que a missão da Euronext Lisboa enquanto empresa – e onde a tradição nas áreas financeiras e tecnológicas é ter mais homens do que mulheres – passa por ter um terço de mulheres, tanto nos órgãos de gestão – o que já conseguiram -, bem como nas primeiras linhas e no resto da equipa.

Para isso faz um recrutamento intencional para colocar em cima da mesa currículos tanto de homens como de mulheres em igualdade de número. No que toca às empresas em mercado, diz que os investidores são cada vez mais exigentes e valorizam muito os portefólios que incluam empresas com políticas de responsabilidade ambiental e social – onde está integrada a paridade de género.

É uma tendência que veio para ficar: mesmo com a pandemia, o interesse nesses portefólios não parou de aumentar, explicou Isabel Ucha, reforçando a ideia: os próprios índices bolsistas refletem também esses critérios na sua composição. “O equilibro de género é uma exigência de investidores a que as empresas devem dar atenção.”

Por Maria João Alexandre

Artigos Relacionados: