Tudo sobre as implicações da situação de contingência no trabalho

No âmbito da pandemia de COVID-19, o governo declarou que estamos em situação de contingência em Portugal continental até 30 de setembro. As novas regras, que entraram em vigor no dia 15 de setembro foram publicadas na edição online do Diário da República e estão definidas na resolução do Conselho de Ministros n.º 70-A/2020.

Este documento “renova as medidas excecionais e específicas aplicáveis, designadamente às atividades dos estabelecimentos de comércio a retalho, de prestação de serviços, estabelecimentos de restauração e ao acesso a serviços e edifícios públicos, assim como as restantes medidas adicionais e de exceção indispensáveis à interrupção das cadeias de transmissão da doença COVID-19”.

Entre as novas medidas adotadas, é determinada a aplicação, em todo o território nacional, da proibição de venda de bebidas alcoólicas em postos de abastecimento de combustível. A partir das 20 horas, é proibida a sua venda em estabelecimentos de comércio a retalho, incluindo supermercados e hipermercados. O alargamento geográfico do nível de contingência a todo o país determina ainda que passa a ser aplicável em todo o território nacional “o limite de 10 pessoas para efeitos de aglomeração de pessoas”.

Em matéria laboral, Luís Branco Lopes, sócio da sociedade de advogados BLMP e André David Of Counsel da BLMP destacam as seguintes implicações:

1) O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio podendo, nomeadamente, adotar o regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho.

2) Sem prejuízo da possibilidade de adoção de teletrabalho nos termos gerais, este regime é obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:

  1. a) O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos;
  2. b) O trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

3) O regime de teletrabalho é ainda obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da ACT sobre a matéria, na estrita medida do necessário.

4) Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho nos termos gerais, podem ser implementadas, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal, medidas de prevenção e mitigação de riscos, nomeadamente a adoção de:

  1. a) escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais;
  2. b) horários diferenciados de entrada e saída;
  3. c) horários diferenciados de pausas e de refeições.

Para estes efeitos, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção, devendo ser respeitados os procedimentos previstos na legislação aplicável. Este grupo de medidas (4) reveste-se de caráter obrigatório nas Áreas Metropolitanas de Lisboa e do Porto, salvo se tal se afigurar manifestamente impraticável.

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