As portas que deixamos (ou não) abertas

A atração de talento representa apenas a primeira parte de um longo processo que tem como objetivo garantir que as Organizações possuem o melhor talento possível (aquele a que conseguem aceder), para um determinado momento ou estratégia (que se altera com rapidez) e que melhor se adeque aos seus objetivos de negócio (determinados pela satisfação, a longo prazo, dos seus Clientes).

Nas Organizações mais evoluídas (diria, que naquelas com maior consciência sobre o seu futuro e sobre os fatores que o determinam), a aquisição de talento é vista como um desafio de negócio, de natureza contínua e sistémica, em contraponto com a satisfação de uma necessidade imediata, provocada por uma nova encomenda ou um novo desafio, ou por uma demissão súbita. E o investimento neste desafio nunca foi tão elevado.

Sobre os processos de retenção também muito tem sido feito. Nunca se falou tanto em retenção, felicidade no trabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, em benefícios, em espaços pet-friendly, horários flexíveis e, pelas razões que todos conhecemos, em trabalho remoto, híbrido, semi-híbrido, etc.

Na sua maioria, estas medidas, além de representarem uma melhoria do bem-estar das Pessoas no seu espaço de vida profissional, vão ao encontro das necessidades das últimas gerações que entraram no mercado de trabalho e que procuram níveis de satisfação e de realização plena, bem mais elevados do que as gerações anteriores. Acredito que uma larga maioria destas mudanças é benéfica, quer para as Pessoas, quer para os negócios, desde que não nos deixemos cair na armadilha que, de um momento para o outro, as exigências de performance, de trabalho duro, de empenho e de foco nos resultados, perderam todo e qualquer significado. Uma ratoeira perigosa que infelizmente constato ser cada vez mais frequente.

Mas reter, vai muito para além de conceder uma excelente experiência de candidato, e uma ainda melhor e mais profícua relação laboral. O esforço para a retenção, mesmo se falhado no seu objetivo primordial – evitar a saída de alguém – é uma ferramenta excecional para garantir um poderoso word-of-mouth, num mundo global e continuamente conectado. Um processo de saída mal conduzido pode destruir, em semanas, a reputação de uma Organização que se pretende posicionar como um empregador de topo. Que melhor referência pode a sua Organização possuir do que uma recomendação positiva daqueles que já estiveram consigo e decidiram partir para outro projeto, ou sobretudo quando a decisão para a sua saída for motivada pelo empregador? Ir além da obrigação legal, ser leal e transparente até ao último minuto, manter relações cordiais mesmo após a saída, fazem parte de uma nova forma de responsabilidade que os empregadores têm de assumir. Se já era assim noutras décadas, hoje e graças à velocidade e facilidade com que a informação se dissemina, é mandatório.

Contudo, importa destacar que esta é uma matéria que possui dois protagonistas principais e infelizmente a importância de deixar uma porta aberta nas relações laborais não é ainda uma prática comum e totalmente entendida pelas gerações mais novas do nosso mercado de trabalho.

As saídas extemporâneas, muitas delas sem garantirem o mínimo exigido pela legislação laboral, o abandono inexplicado e sem feedback e o desaparecimento súbito, tem acelerado nos últimos anos com uma velocidade vertiginosa e é um facto inegável que, a juntar-se aos índices crescentes de turnover, estão a tornar-se um pesadelo difícil de gerir para muitas Organizações.

Saber sair, deixando atrás de nós uma porta aberta, independentemente da geração, idade, função ou indústria, é tão importante como o desempenho e a competência demonstrados. O mundo é cada vez um espaço mais apertado e interdependente e sabermos construir ao longo da nossa carreira uma reputação positiva, está mais relacionado com os comportamentos que assumimos do que com as nossas conquistas ou skills.

 


Por Rui Guedes de Quinhones, Managing Partner da EMA Partners

 

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