Marcelo Teixeira

À medida que avançamos para 2025, assistimos ao panorama da aquisição de talento a passar por transformações significativas. As empresas estão a adotar novas abordagens para atrair e reter os melhores profissionais, impulsionadas por avanços tecnológicos. Recentemente, a Korn Ferry, publicou um estudo apresentando as cinco grandes tendências para Recursos Humanos em 2025 (TALENT TRENDS 2025).

Este artigo explora essas cinco principais tendências que estão a moldar a aquisição de talentos neste ano, destacando-se como a inteligência artificial está a revolucionar os processos de recrutamento, a importância crescente de skills críticas, o investimento contínuo em programas de desenvolvimento, a criação de propostas de valor atraentes para os funcionários e a adoção de padrões de trabalho flexíveis. Juntas, essas tendências vão redefinir a forma como as Organizações encontram e mantêm as suas pessoas, preparando-se para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades do futuro.

Por outro lado, assistimos à tendência de generalização da Inteligência Artificial (IA). Embora a sua utilização pareça deslumbrante, os profissionais de recursos humanos concordam que é necessário um maior amadurecimento em relação a essa tecnologia. Empresas de grande dimensão, com receio de ficarem para trás, aumentaram o seu entusiasmo pelo potencial da IA para amplificar a eficiência e reduzir custos com recursos, adotando estratégias de IA, por exemplo, para processos de recrutamento.

No entanto, enquanto os recrutadores veem o seu trabalho otimizado, a experiência do colaborador ao interagir com uma ‘máquina’ ou um ‘avatar’ é vista como uma solução rápida, mas ainda não totalmente eficaz. Colocar anúncios de recrutamento e agendar entrevistas são certamente uma boa ajuda, mas escutar um candidato falar sobre sua história e marcos de carreira ainda não é visto como favorável na experiência do candidato. Mesmo que com mais progresso e tecnologia, continuaremos sempre a ser seres humanos, compostos de emoção e racionalidade, e não devemos perder aquilo que nos distingue: a junção de ambas as dimensões.

A segunda tendência destaca a prioridade de se contratar com base em funções e skills críticas que impactam os negócios. Esta tendência refere-se à crescente importância de identificar e recrutar skills que são essenciais para o sucesso organizacional. Em vez de se focar apenas em qualificações tradicionais ou experiência, as empresas estão cada vez mais à procura de candidatos que possuam habilidades específicas que são cruciais para enfrentar os desafios atuais e futuros.

Foram mapeadas quatro principais skills através dos estudos realizados pela Korn Ferry: comunicação, liderança, habilidades técnicas e resolução de problemas. No processo de contratação, o foco tipicamente está na habilidade do perfil e não tanto na criticidade da função. O equilíbrio entre ambos será mais completo e eficaz. Ao contratar com base em funções críticas e habilidades críticas, irá existir um maior alinhamento com a estratégia de negócios da empresa. Isso irá garantir que os colaboradores contribuam diretamente para os objetivos estratégicos da Organização.

A terceira tendência ativa novas abordagens de desenvolvimento de liderança. As abordagens tradicionais não serão suficientes para atrair talento. Encontrar e reter os melhores talentos é um elemento central para a estratégia das Organizações.

As pessoas querem integrar empresas que apostem no seu futuro e, mesmo que existam momentos desafiantes, se houver investimento no desenvolvimento, há um sentimento de evolução e crescimento que aumenta a retenção.

Esta tendência implica um maior levantamento de necessidades de desenvolvimento e um maior foco na sua customização, adequando a oferta às necessidades específicas de cada pessoa.

A quarta tendência traz o Employee Value Proposition (EVP) como um elemento VIP! O EVP deixa de ser apenas um conjunto de orientações escritas em apresentações de PowerPoint. O EVP deve ser autêntico. Hoje existem maiores possibilidades de escolha face à empresa onde se pretende trabalhar, bem como existe uma grande divulgação do que corre bem e menos bem nessas empresas. Assim, a autenticidade no trato e no que é prometido durante os processos de recrutamento fica bastante presente nos candidatos.

Sabemos que empresas que promovem publicamente a sua cultura, mas não a colocam em prática, apresentam taxas de rotatividade mais altas. Esta tendência, na minha visão, traz uma atitude mais proativa dos candidatos em se prepararem melhor para conhecer a empresa para onde se candidatam. Tendo como impacto um maior questionamento sobre a ‘vida real’ da empresa, deixando claras as suas preferências.

A Era Híbrida ou Hybrid 360 veio para ficar. Não se trata apenas de onde as pessoas trabalham, seja em casa ou no escritório. O Hybrid 360 é sobre inclusão e flexibilidade—permitindo que as pessoas trabalhem da maneira que melhor lhes convier para libertar todo o seu potencial. Quanto mais flexibilidade uma Organização oferecer, melhores serão as suas oportunidades de construir uma força de trabalho comprometida, motivada e leal.

Organizações que aderem a formas tradicionais de trabalho provavelmente terão mais dificuldades para atrair e reter pessoas. No futuro, mais empregadores adotarão modelos híbridos para equilibrar as necessidades dos negócios com o desejo dos colaboradores, através da flexibilidade.

Deve existir uma prevalência do progresso sobre a perfeição. Esta mudança, além de se alinhar com o mundo em constante mudança, faz com que a síndrome do impostor, bastante vivida nas nossas Organizações, seja trabalhada no nosso dia a dia. Afundar-se em análises e investir horas ‘validando o validado’ pode parecer uma desculpa perfeita para o perfeccionismo, mas é a nossa ‘voz interna’ que temos que trabalhar e refletir se este comportamento se deve a uma exigência da Organização ou às ordens que nosso cérebro nos dá, com a finalidade de sermos constantemente reconhecidos.

A necessidade de sermos mais reativos, em contraste com ficarmos presos em investigações completas, pode levar-nos à perda de negócios e à concorrência ser mais ágil nas entregas e na resposta aos clientes e ao mercado.

Estas tendências, a meu ver, trazem atitudes diferentes para quem gere o negócio e equipas. Essas atitudes significam fomentar maior agilidade, treinar líderes para gerir equipas híbridas e virtuais, atualizar processos de contratação remota e usar as ferramentas certas para facilitar a comunicação e colaboração, assim como cumprir o que se diz, através do que se faz. Na base dessas tendências, encontramos uma maior necessidade de traços como confiança, credibilidade, flexibilidade e abertura às diferenças, trazendo assim uma gestão inclusiva e diferenciadora que colocará as empresas num patamar de diferenciação.

Não se trata apenas de tendências com as quais se pode concordar mais ou menos, mas sim da capacidade de reconhecer padrões de comportamento que precisam de ser alterados face ao momento presente e que se iniciam em mim, em si e em todos nós!