Aqui fica uma lista de verificação de oito indicadores sobre a credibilidade de uma empresa em termos LGBT+. Podem também ser interpretados como um plano de ação para sustentar a Diversidade & Inclusão (D&I) LGBT+.
1. A gestão de topo acompanha e apoia as estratégias de D&I LGBT+ internas e externas, incluindo em comunicações públicas, assinando compromissos, assistindo/realizando conferências e outros eventos, em discursos, no site da empresa e nas redes sociais.
2. A empresa tem uma estratégia holística de D&I, abordando todas as dimensões relevantes e gerida por um departamento de D&I (ou pelos RH ou por outro organismo). Quando aplicável, inclui operários fabris. A componente D&I LGBT+ faz parte desta estratégia, com pessoas de contacto específicas para todos os tópicos ligados à orientação sexual e à identidade de género, incluindo políticas e práticas LGBT+, integrar ou cooperar com organizações que trabalham para a inclusão LGBT+, programas para aliados heterossexuais e intersecionalidade (isto é, pontear diferentes dimensões de diversidade tais como sexo, idade, etnias ou LGBT+), etc. A estratégia inclui regiões, mercados e comunidades difíceis ou mesmo perigosas para as pessoas LGBT+. O seu sucesso é medido.
3. Existe uma rede de funcionários LGBT+, também referida como um grupo de empregados ou grupo de afinidade ou similar. É apoiado pela gestão de topo e pela D&I, RH, RSC e departamentos de Comunicação (ou equivalentes em empresas mais pequenas). Tem um ou vários padrinhos seniores – os próprios LGBT+ ou aliados heterossexuais, e é diversa em género e etnia – uma gestão para as regiões onde a empresa opera, com o seu próprio orçamento e/ou outros recursos disponíveis. Idealmente, trata-se também de programas e iniciativas que incluem aliados heterossexuais e que fomentam a intersecionalidade, reunindo pessoas LGBT+ com outros grupos com que podem ter afinidade, como redes de mulheres, grupos centrados na etnicidade, entre outros.
4. Como parte da estratégia de recursos humanos de uma empresa, existem medidas focadas nas pessoas LGBT+, tais como: questões relacionadas com as pessoas LGBT+ nos inquéritos aos funcionários; eventos de emprego direcionados para pessoas LGBT+ ou participação em eventos de emprego externos para LGBT+; encorajamento para as pessoas LGBT+ e aliados tornarem-se modelos de uma cultura empresarial aberta e tolerante que valoriza a inclusão LGBT+; desenvolvimento de percursos profissionais que têm em conta as atividades LGBT+ empresariais; benefícios iguais para parceiros do mesmo sexo; programas e benefícios para pessoas LGBT+ que precisam de apoio especial, tais como pessoas transgénero; consciência, preconceito inconsciente, sensibilidade linguística, mentoria e outras formas de formação para todos os empregados, incluindo gestores e trabalhadores fabris.
5. Existem políticas e práticas que promovem a D&I nas cadeias de fornecedores, incluindo a dimensão D&I LGBT+ para assegurar que os fornecedores também satisfazem elevados padrões internos de D&I LGBT+.
6. Existe um fluxo interno e externo mais ou menos constante das comunicações e eventos da empresa em torno de questões LGBT+, não apenas alguns uma ou duas vezes por ano. Isto também inclui o reconhecimento dos LGBT+ e aliados que são bons exemplos, em todos os níveis e regiões onde a empresa opera.
7. A fim de promover a aprendizagem interna, a empresa participa em iniciativas externas de benchmarking, avaliações, rankings e está envolvida com organizações que trabalham para a inclusão LGBT+ no trabalho e apoia o estudo relativo a temas LGBT+.
8. Para reforçar a responsabilidade social, existe apoio financeiro para o trabalho de organizações LGBT+ externas sem fins lucrativos ou outras formas de envolvimento com as questões LGBT+ na sociedade e nas comunidades em que uma empresa opera, especialmente, mas não só, em regiões onde é difícil ser LGBT+.
É claro que muitas coisas nesta lista são de índole interna e difíceis de identificar por parte de um outsider, como um cliente ou outro stakeholder externo, por isso poderá ser difícil fazer uma análise. Além disso, as empresas têm dimensões diferentes, com distintos produtos ou serviços, avaliações de mercado, recursos financeiros, proprietários, sede, estruturas e, principalmente, dependendo da sua localização no mundo, obrigações legais.
Nem todas as empresas podem ser LGBTfriendly+ da mesma forma ou com a mesma profundidade. No entanto, é possível resumir: apenas se uma empresa conseguir lidar com todas ou a maioria das oito questões acima descritas poderá ser credível quando comercializa produtos com as cores do arco-íris ou se apresenta de forma destacada no Orgulho ou em outros eventos LGBT+.
Este excerto do livro Gayme Changer – Como a comunidade LGBT+ e os seus aliados estão a mudar a economia mundial, de Jens Schadendorf, da editora Alêtheia, foi publicado com a devida autorização.
