A transparência salarial continua a ser um tema sensível para muitas empresas, apesar de a evidência mostrar que pode reforçar a confiança, a equidade e a competitividade. Este guia prático explica, passo a passo, como as organizações podem transformar uma obrigação num verdadeiro ativo estratégico.
Durante anos, a transparência salarial foi uma reivindicação do talento e uma hesitação das empresas. Hoje, impulsionada por nova legislação em vários mercados e por expectativas crescentes dos profissionais, tornou-se um tema central na atração, retenção e envolvimento das pessoas. Mais do que cumprir a lei, a transparência salarial afirma-se como um instrumento de confiança, equidade e competitividade.
De acordo com a Korn Ferry, ao partilhar os princípios e as estruturas relativas à remuneração de forma mais aberta, as organizações podem: inculcar confiança e credibilidade entre os seus talentos; avaliar e resolver disparidades salariais das quais talvez não tivesse conhecimento; criar um local de trabalho mais justo e respeitoso e obter uma vantagem competitiva e de reputação através de políticas abertas e transparentes.
A consultora deixa um roadmap, com insights dos seus especialistas, para navegar o mundo da transparência salarial.
1. Conhecer a lei e decidir ir além dela
O primeiro passo é compreender as exigências legais em cada país onde a organização opera: divulgação de intervalos salariais nos anúncios, proibição de pedir histórico salarial ou obrigações de reporte sobre disparidades remuneratórias.
No entanto, como sublinha Serkan Sener, senior partner da Korn Ferry, cumprir a lei é apenas o ponto de partida. As empresas devem criar um plano claro que envolva stakeholders, defina responsabilidades, prepare líderes e inclua uma estratégia de comunicação transparente.
«A questão é saber se a organização se limita à conformidade ou se quer usar a transparência para atrair e reter talento», reforça ainda Donna Herdsman, senior client partner da Korn Ferry EMEA.
2. Analisar a equidade salarial com dados
Uma política credível exige um diagnóstico rigoroso. Avaliar arquitetura de carreiras, descrições de funções, níveis salariais e dados por género, função e localização permite identificar desigualdades e compreender as suas causas.
«Os princípios orientadores são transparência, credibilidade e confiança», afirma Yanina Koliren, senior client partner da Korn Ferry, defendendo uma revisão abrangente da filosofia e das práticas de compensação — não apenas dos salários.
3. Comparar com o mercado e corrigir desigualdades
Depois da análise interna, o benchmarking externo é essencial para garantir competitividade e explicar diferenças. Além disso, permite responsabilizar a organização. Corrigir assimetrias salariais não é apenas uma exigência legal, mas um sinal de respeito. Ainda assim, exige escolhas difíceis, investimento e uma visão de médio prazo.
«Quando se corrige algo, podem surgir impactos noutros pontos do sistema», alerta Koliren, sublinhando a importância de uma abordagem integrada.
4. Clarificar funções e arquitetura organizacional
A transparência salarial assenta numa base estrutural: funções bem definidas e avaliadas de forma consistente. «Os níveis de função são um dos principais motores da equidade salarial», lembra Tom McMullen, senior client partner da Korn Ferry.
Critérios claros, neutros e repetíveis evitam decisões arbitrárias e reforçam a perceção de justiça. Processos frágeis ou excessivamente discricionários tendem a corroer a confiança; estruturas sólidas ajudam a construí-la.
5. Comunicar, liderar e ajustar continuamente
Implementar transparência salarial é um exercício de liderança e cultura. Exige comunicação aberta, gestão de expectativas e monitorização contínua. Fechar diferenças leva tempo, e os líderes precisam de estar preparados para explicar critérios, processos e prioridades, enquadrando o salário numa estratégia mais ampla de recompensas, desenvolvimento e cultura.
Mesmo sem dados perfeitos, a clareza metodológica faz a diferença. Como conclui Yanina Koliren, «quando as organizações se preparam bem e seguem um caminho estruturado, os resultados tendem a ser positivos – para as pessoas e para o negócio». Num mercado de trabalho cada vez mais exigente, a transparência salarial deixa de ser um risco para se afirmar como um ativo estratégico.
