Como passar de chefe a líder

Quantos chefes e managers foram promovidos para gerir equipas sem saberem inspirar e liderar? Muitos managers passam toda a sua carreira a gerir pessoas sem nunca serem reconhecidos como líderes, sabendo apenas fazer microgestão, ou seja, monitorizar a execução das tarefas sem confiança nos colaboradores, em vez de desenvolverem equipas motivadas e autónomas.

A Robert Walters, consultora em recrutamento e seleção especializada em postos intermédios e diretivos, partilha um guia para novos managers “Stepping Up: A Guide For New Managers”, onde explica a diferença entre ser líder e ser chefe e como passar de chefe a líder em seis passos.

  1. Saiba quando dar um passo atrás

Delegar não é partilhar uma carga de trabalho elevada. Pelo contrário, os líderes reconhecem quando devem afastar-se para dar uma oportunidade aos membros da sua equipa de se destacarem. Tal significa permitir que os seus colaboradores implementem a sua própria abordagem e corrijam os seus erros. Obviamente, se os projetos começarem a perder o rumo, como líder precisará de intervir. No entanto, os líderes oferecem apoio sem cair em comportamentos de microgestão, que afetam negativamente a confiança dos colaboradores.

  1. Prepare os outros para o sucesso

Os líderes estão genuinamente comprometidos com o desenvolvimento das suas equipas. Desde incentivar programas de formação, melhoria das qualificações e a especialização dos seus colaboradores, os bons líderes permitem que a equipa determine o curso do seu desenvolvimento profissional e irá incentivá-los a reconhecer e alcançar o seu pleno potencial.

  1. Aposte no coaching

Um elemento essencial para assegurar que os outros se destacam é apoiá-los e guiá-los no caminho do sucesso. O coaching anda de mãos dadas com a liderança. Não se trata apenas de dar conselhos, mas de fornecer um espaço aberto para que os outros partilhem os seus problemas, discutam ideias e cheguem às suas próprias conclusões sobre os próximos passos.

  1. Ofereça feedback com honestidade e empatia

Quando se trata de desenvolver a sua equipa, oferecer feedback contínuo e significativo para os seus colaboradores é altamente valioso. Mas nem sempre é fácil, principalmente se precisar de resolver um problema. Acima de tudo, procure manter o seu feedback construtivo em vez de crítico.

Seja específico e concentre-se no problema – não assuma que um colaborador possui todo o contexto para perceber por que é que algo pode ser um problema. Procure explicar sempre o “porquê” para garantir que o seu feedback é acionável.

Não torne a situação pessoal – concentre-se na situação e não no indivíduo para impedir que o seu colaborador se sinta atacado e/ou na defensiva.

Considere o seu tom e linguagem – o ideal é que o feedback seja feito cara-a-cara e de maneira concisa, clara e calma. Se não puder fazer críticas pessoalmente, pegue no telefone em vez de enviar um e-mail e esteja consciente da linguagem que vai usar. De forma crítica, deve evitar o uso de palavras com forte carga emocional, como “dececionado” ou “frustrado”.

Abertura para comentários – Sempre que estiver a oferecer feedback, deve dar aos seus colaboradores a oportunidade de partilharem as suas opiniões e, juntos, devem desenvolver etapas concretas para a solução. Isto não apenas demonstra ao seu colaborador que se importa, mas transforma a discussão num plano de ação positivo, em vez de numa “bronca”.

Equilibre o positivo e negativo – o feedback deve ser fornecido continuamente e nunca deve concentrar-se inteiramente nos positivos ou negativos. Pode ser tentador suavizar o feedback negativo tecendo elogios. Por exemplo, “Sei que trabalhou muito neste projeto, mas …” Esta abordagem faz com que seu ponto anterior pareça pouco honesto e transmite uma mensagem ambígua. O elogio deve ser dado quando for devido, sendo melhor acompanhado de apreciação. Por exemplo, “O novo processo que implementou melhorou realmente a nossa eficiência como equipa. Muito obrigado pelo seu trabalho. A sua iniciativa realmente acrescentou valor.”

  1. Convide a crítica construtiva

Além de fornecerem feedback, os líderes também convidam as suas equipas a comentar o seu desempenho. Pode ser difícil, mas o feedback dos colaboradores é valioso para desenvolver o seu estilo de liderança. A melhor maneira de obter feedback construtivo é fazer perguntas como estas:

– Como poderia apoiá-lo melhor se fôssemos fazer este projeto novamente?

– Que obstáculos encontrou ao realizar o projeto?

– Como acha que poderíamos contorná-los?

– O que acha que pode correr mal se tentarmos [X]?

– O que considera que fez do projeto [X] um sucesso?

  1. Adote uma abordagem ágil

No mundo de trabalho acelerado em que vivemos, os líderes precisam de se adaptar rapidamente. Adotar uma abordagem flexível ao seu estilo de liderança e comprometerem-se com uma situação de desenvolvimento contínuo irá ajudar a que se sinta mais confortável com as mudanças e a ajustar o seu estilo de liderança para obter o melhor de sua equipa.

“Como líder, muitas vezes pode sentir que é da sua responsabilidade ter a resposta certa ou a solução para tudo imediatamente. A realidade é que não é a sua responsabilidade ter todas as respostas, mas sim fornecer os meios para encontrá-las”, defende Marco Laveda, Managing Director no Robert Walters Group, aconselhando os novos gestores a “aproveitar a viagem.”

“Atrasos e eventos não planeados irão sempre surgir ao longo do caminho, mas o privilégio da sua posição é ter o poder de ajudar outras pessoas a aprender como enfrentar esses desafios, para que saiam da experiência melhor equipados para lidar com o que quer que seja que o futuro possa reservar”, diz Marco Laveda.

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