A comunidade LGBTQ+ é infinitamente diversa e intersecional por natureza, mas muitos dos seus membros partilham uma experiência que os une, particularmente em contexto profissional.
A Harvard Business Review partilha os vários obstáculos que os colaboradores LGBTQ+ têm de enfrentar no dia-a-dia, e dá dicas de como tornar a sua organização mais inclusiva e apoiante dos seus colaboradores.
Desafios da comunidade LGBTQ+ no local de trabalho
Muitos sentem-se compelidos a monitorizar a sua apresentação de género e sexualidade constantemente no trabalho. Uns divulgam por escolha própria, outros involuntariamente.
Outros têm de responder a questões intrusivas, são confundidos com o género errado, têm de ouvir comentários não solicitados sobre vestuário e outras microagressões.
Em último caso são assediados e discriminados, com estudos a concluir que os colaboradores LGBTQ+ recebem menos 22% do que os não LGBTQ+. O relatório da Mind Share Partners de 2021 “Mental Health at World” concluiu que colaboradores da comunidade LGBTQ+ são mais prováveis de experienciar desafios do foro psicológico como ansiedade, depressão e burnout.
Quando se trata de procurar cuidados de saúde mental, muitos enfrentam barreiras adicionais – desde encontrar um terapeuta que entenda as necessidades específicas de saúde, ou que simplesmente aceite e afirme a sua identidade.
Estes são alguns dos desafios que estes colaboradores enfrentam no local de trabalho, e passar por isso sozinho é difícil. A falta de apoio, soluções e esforços para a prevenção destas situações, por parte da entidade empregadora, tem impacto não só na saúde mental, como também na sua segurança, relações com os colegas, e a sua perceção de inclusão na equipa e compromisso com o trabalho.
Tornar a sua organização um local saudável e inclusivo
Fornecer recursos, educação e skill building de saúde mental
Certificar-se de que os seguros de saúde cobrem serviços para casais do mesmo sexo, terem médico que tenham experiência com saúde LGBTQ+ são maneiras eficientes de dar recursos aos colaboradores e mostrar que realmente se importa com o seu bem-estar e saúde.
É também de considerar sessões de terapia subsidiadas, grupos de apoio, ou expandir a lista de provedores da comunidade.
Depois, pode criar guias que naveguem o sistema de assistência médica para indivíduos LGBTQ+, ou ter na equipa de Recursos Humanos um colaborador que faz parte ou é aliado da comunidade, e que tenha disponibilidade para expor os recursos disponíveis, explicar-lhes como ter acesso e responder a qualquer questão relevante.
Investir em training na saúde mental a nível organizacional para formar os colaboradores em apoio proativo e entender como as experiências de saúde mental variam entre identidades e comunidades é um passo fundamental para todos estarem ao mesmo nível.
Dar um sinal de apoio à comunidade LGBTQ+
Isto é particularmente importante em organizações e culturas com menos ou nenhuma representação, e isto aplica-se à maior parte dos locais de trabalho.
Pode criar visibilidade ao destacar eventos LGBTQ+, iniciativas, colaboradores e líderes da comunidade. Demonstrar aliança ao abordar e corrigir linguagem não inclusiva, políticas ou práticas.
Este apoio não se resume a uma ação especifica, no entanto. Envolve participações intencionais e consistentes em toda a organização ao longo do tempo.
Cultivar a inclusão através de programas, políticas e práticas
Por outras palavras: formalize os seus esforços para prevenir e resolver os desafios únicos que muitos colaboradores LGBTQ+ enfrentam no trabalho.
Pode-se começar por assuntos do quotidiano, como usar linguagem inclusiva (por exemplo dizer “Olá a todos” em vez de “senhoras e senhores”, em comunicações gerais)
É claro que o cultivo da inclusão deve ser acompanhado por um trabalho estratégico de equidade para lidar com os problemas estruturais como a contratação, promoções e representação executiva para funcionários LGBTQ+.
Combinado com programas formais e pequenas sinalizações diárias, criam-se mensagens consistentes de inclusão e igualdade em toda a organização.
