São nove as tendências na área dos Recursos Humanos para o próximo ano. A análise partiu da Randstad que através de um inquérito a empresas e pessoas, conclui que a maioria (56,2%) dos inquiridos referem que reter o talento será o maior desafio para as empresas e departamentos de RH. É ainda indicado que 83,9% […]
São nove as tendências na área dos Recursos Humanos para o próximo ano. A análise partiu da Randstad que através de um inquérito a empresas e pessoas, conclui que a maioria (56,2%) dos inquiridos referem que reter o talento será o maior desafio para as empresas e departamentos de RH. É ainda indicado que 83,9% das empresas planeiam contratar nos próximos 12 meses, sendo que, entre os motivos de contratação está a rotação dos profissionais (26,6%), seguida da intenção de crescimento de negócio (20,7%) e a procura de novas competências e habilidades (15,6%).
Conheça as tendências que irão marcar o setor em 2024:
- Escassez de Talento: A maioria das empresas entrevistadas (60%) considera que, no seu local de trabalho, existe uma notável escassez de talento, isto é, uma dificuldade em encontrar profissionais com as competências adequadas, apontando este fator como responsável para a criação de um impacto negativo sobre variáveis estratégicas como a competitividade, a produtividade e a capacidade de satisfazer as necessidades dos clientes.
- Competências mais procuradas: A orientação para os resultados e a capacidade de adaptação revelam-se as competências mais exigidas pelas empresas, com valores de 43,8% e 43,1%, respetivamente. Estas são também as competências que os profissionais consideram que são as mais procuradas. Os conceitos de reskilling e upskilling tornaram-se estratégias essenciais para abordar a escassez de talento.
- Inteligência Artificial: A transformação digital e a inovação tecnológica são os fatores que mais irão marcar o futuro do mercado de trabalho, segundo as respostas das empresas. A Inteligência Artificial surge como um desafio, mas também uma oportunidade para as empresas e profissionais, visto que transformará tarefas e processos.
- Salário Emocional: O salário emocional é uma parte da remuneração relacionada com benefícios psicológicos e emocionais. Cada profissional atribui um valor subjetivo ao salário emocional, com base nas suas próprias referências, necessidades e contexto pessoal. A análise refere que a conclusão é que priorizar o salário emocional e o reconhecimento das diferenças na sua valorização é fulcral num contexto como o atual. Este estudo analisou ainda o valor médio monetário das várias componentes do salário emocional. Concluiu que o benefício com maior valor médio subjetivo atribuído por todas as gerações de profissionais foi ter quatro dias de trabalho por semana (167 euros), seguido da sexta-feira à tarde livre (151 euros), do horário flexível (149 euros) e do teletrabalho (139 euros).
- Medidas de Flexibilidade: A flexibilidade no trabalho mostra-se um fator altamente valorizado pelos profissionais e é um dos benefícios do salário emocional mais procurados. Da mesma forma, as medidas atualmente aplicadas nas empresas ainda não são suficientes para atrair e reter o talento, pois 55% dos profissionais pensam que as medidas aplicadas na sua empresa não são eficazes, ao contrário das empresas, já que 61% consideram que sim.
- Modelo de Trabalho: O teletrabalho é, segundo o estudo, uma das medidas de flexibilidade mais importantes e nos últimos anos transformou-se numa tendência significativa em Portugal. No entanto, 47,4% dos profissionais entrevistados ainda trabalham em empresas que adotam um modelo 100% presencial. Face a estes dados, 44,3% dos profissionais consideram que o ideal seria ter um modelo híbrido e 30% um modelo totalmente flexível.
- Diferenças Geracionais: Atualmente, convivem quatro gerações no mercado de trabalho. Isso cria um ambiente de diversidade, encontrando perspetivas únicas e gerando oportunidades e desafios. Os baby boomers dão um menor valor subjetivo a todos os benefícios que fazem parte do salário emocional. Pelo contrário, millennials e geração Z, gerações mais jovens, dão maior valor à flexibilidade no trabalho.
- Employee Value Proposition: Um dos fatores mais relevantes na estratégia de atração e retenção do talento é a employee value proposition que deve adaptar-se às circunstâncias dos colaboradores, principalmente num mercado de trabalho altamente competitivo. Os cinco benefícios mais valorizados pelos profissionais são as oportunidades de crescimento, a flexibilidade no trabalho, os aumentos salariais, um bom ambiente de trabalho e o seguro de saúde.
- Retenção de Talento: Num mercado competitivo, as empresas que possuem equipas estáveis têm uma vantagem estratégica significativa. A falta de talento pode ter como consequência a perda de oportunidades de crescimento, inovação e produtividade. A elaboração de estratégias eficazes para atrair, reter e desenvolver talentos é fundamental para garantir a competitividade das empresas.
O ano de 2023 foi um período de adaptação das empresas aos acontecimentos de anos anteriores. O mercado de trabalho tem vindo a sofrer várias mudanças, sobretudo desde a pandemia, como a implementação de novos modelos de trabalho, a discussão em torno da semana de 4 dias de trabalho, sem esquecer a escassez de talento que é um dos desafios que as empresas enfrentam há alguns anos. À medida que as empresas se adaptam a mudanças operacionais, têm de gerir o abrandamento económico nacional e internacional e os desafios que vão surgindo, como é o caso da entrada da inteligência artificial no mundo do trabalho e do impacto que esta terá no emprego. Neste contexto, torna-se crucial que as empresas, antes de mais, estejam informadas sobre o que está a acontecer no mercado de trabalho, para que possam tornar-se cada vez mais competitivas e serem capazes de adaptar a um mercado em constante transformação
Isabel Roseiro, Diretora de Marketing da Randstad Portugal
