“Promova Talks” – Diversidade de género no mercado de trabalho: Portugal está atrasado

Num mundo profissional ainda gerido maioritariamente por homens e em que lentamente as mulheres vão ganhando uma posição de destaque, 34% delas, diz um estudo da Randstad, sente a falta de representatividade feminina em cargos de liderança. São vários os desafios e obstáculos que dificultam a progressão profissional das mulheres na gestão.

No 4.º episódio do “Promova Talks” com o tema “Gerações no feminino, o que muda?”, Rebeca Venâncio, Head of PR & Communications na Revolut Portugal, Ana Vicente, Head of People na Sonae e Marta Pimentel, Diretora Executiva da Nova SBE Education, partilham as suas experiências e opiniões sobre os problemas que as mulheres mais encontram na progressão profissional, com a moderação do Jornalista André Macedo.

Se pensarmos no dia-a-dia e olhando para uma análise do “great place to work”, percebe-se que em casos tão simples como a publicidade, mais de 50% dos anúncios têm um estereótipo feminino já ultrapassado.

Mas nem tudo são más notícias. As gerações mais recentes têm presente o tema da representatividade feminina e a comunicação e formação estão cada vez mais alinhadas com os temas ligados às mulheres no mundo do trabalho. Os desafios que as nossas avós e mães enfrentaram são histórias ainda com adesão à realidade que vivemos, e embora já se note uma evolução positiva há um caminho a ser percorrido.

As mudanças

Apesar das diferenças de idades e de gerações, Marta Pimentel, Rebeca Venâncio e Ana Vicente têm a mesma visão sobre a evolução da representatividade das mulheres, sentida nas empresas portuguesas. As executivas garantem que o tema da igualdade de género está, cada vez mais, na ordem do dia e que há uma clara “tomada de consciência” pelo menos nas grandes empresas. Confirmam que são notórias mudanças, mas que estas têm-se revelado “lentas”, pois resultam de “alterações culturais e de mentalidade” que começam nas famílias e na cultura latina – hábitos difíceis de alterar têm resultados expectáveis por ciclos “ao longo de 20 a 30 anos”.  Sobre o “estado” das empresas em Portugal, quando comparadas com outros países, nomeadamente europeus, também aqui há sintonia.  As  organizações portuguesas estão “atrasadas”  e o papel da mulher na sociedade, em particular no mercado de trabalho, continua a pertencer a um “grupo vulnerável”. Rebeca Venâncio afirma que o momento que o país atravessa com a Pandemia por Covid-19 é disso exemplo. As mulheres surgem como o grupo mais afetado pelos despedimentos, as mais “descartadas” com a crise sanitária do último ano e meio.

Razões para a supremacia masculina

O “legado”, ainda preponderante de uma economia assente em empresas maioritariamente geridas por homens, tem sido difícil de atenuar. A Diretora Executiva da Nova SBE Education aponta a forte cultura matriarcal que tem tornado as mulheres  mais “lentas” na estruturação do equilíbrio entre a família e o trabalho. Já a responsável pelo PR & Comunicação da Revolut Portugal, sublinha o “síndrome do impostor” como um entrave nesta competição com concorrentes masculinos. O fato de as mulheres sentirem  “desconforto”  quando abordadas sobre o tema da diversidade, por o considerarem desvalorização das próprias competências profissionais, fragiliza-as perante a concorrência.

O caminho

A política governamental que impõe as “quotas”, é considerada por todas uma medida eficaz  para atenuar as diferenças de género nas várias organizações. A Head of People da Sonae sente que o tema é “quente” mas considera-o um “cheque que a nossa geração tem de pagar”. A  obrigatoriedade das grandes empresas terem de publicar anualmente o plano para a igualdade de género é outra das medidas vista como relevante, pois além de “muscular” as decisões internas, incentiva as empresas mais pequenas a seguirem o exemplo.  Mas mudanças estruturais não se fazem só de medidas públicas e empresariais. É preciso tempo, esperar pelo processo de formação das novas gerações nas escolas e nos círculos familiares e pelo impacto dos exemplos que já estão a ser seguidos, há ainda muito trabalho a fazer. Para Marta Pimentel, formada em psicologia industrial, é igualmente importante “influenciar o pensamento”. É o propósito da SBE quando forma gestores e caminha para impôr a mesma percentagem de homens e mulheres na equipa de gestão, no corpo docente e entre o leque de alunos. A diretora executiva é apologista de uma “dupla missão” no papel da mulher na empresa e na sociedade. Enquanto mães de filhas e profissionais, as mulheres devem “incutir ideias e sonhos”.

A mulher faz diferença

Recordando que são vários os estudos de reputadas consultoras internacionais que demonstram, de forma muito objetiva, que a diversidade nos cargos de chefia é “salutar”, Ana Vicente defende que esta aposta é “fazer o que está certo”, é “espelhar” a realidade da sociedade portuguesa, onde há homens e mulheres com capacidades para cargos de topo. Há muito que esse tem sido o caminho seguido pelo grupo liderado por Cláudia Azevedo, a primeira mulher da lista das empresas do PSI 20 a assumir um cargo de CEO. Na Sonae, a política de género está a dar resultados, tem  “impactado o negócio” de forma positiva, quer do ponto de vista da marca, quer na atração e na retenção de talentos. Também Marta Pimentel enaltece o papel eficaz das mulheres nas hierarquias e garante que mais diversidade introduz nas organizações “ uma nova forma de pensar”, “maior abertura para o diferente” e desenvolve uma evolução do pensamento e da prática.

O “Promova Talks” foi criado no âmbito do Projeto Promovalançado pela CIP, em parceria com a NOVA SBE. Trata-se de um programa de desenvolvimento e formação com o objetivo de promover cada vez mais mulheres em cargos de liderança nas empresas portuguesas. É um podcast mensal, produzido pela CIP em parceria com a Randstad, que visa discutir os desafios da igualdade de género e de oportunidades no emprego para as mulheres. Este podcast está disponível através das principais plataformas Spotify, iTunes, Google Podcasts. O 1.º episódio tem como tema “O recrutamento sem género”, o 2.º “As mulheres no setor da saúde” e o 3º “As mulheres na tecnologia”.

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