E-liderança

Tendo em consideração o atual contexto empresarial e o evoluir de toda a economia, hoje muitos líderes já exercem a sua influência social num sistema misto de liderança presencial e e-liderança. Aliás há empresas que devido à sua área de negócio e caráter multinacional já são verdadeiras e-empresas, abandonando várias caraterísticas das empresas clássicas.

A e-liderança e a liderança são processos diferentes no entanto são ambas um processo de influência social. A grande diferença entre liderança e e-liderança é que esta última é mediada por tecnologias de informação, ou seja, é um processo que é desencadeado à distância (telemóvel; email; WhatsApp; vídeo-conferência, SMS, etc), no entanto os objetivos de sustentar a visão, criar uma envolvente motivadora ou dirigir uma equipa são os mesmos.

Em circunstâncias puras de e-liderança o ambiente é deveras complexo, começando logo pela questão do horário de trabalho da e-equipa, se tivermos fusos horários diferentes há que adequar um horário que seja compatível para todos, nem que seja apenas para as reuniões. A questão do espaço físico também é inexistente, temos um ambiente virtual em que o isolamento é um desafio. O excesso de dependência da tecnologia é similarmente um dos pontos fulcrais a ter em consideração, principalmente quando existem avarias técnicas ou falhas de rede. É uma boa prática a e-liderança providenciar um plano B para quando a tecnologia falha.

O e-líder tem enormes desafios ligados ao contexto, existe a necessidade de uma sincronização geográfica, temporal, cultural, técnica, cognitiva e operacional de toda a e-equipa. Quando e-lideramos equipas internacionais a multiculturalidade enriquece a equipa trazendo consigo desafios e oportunidades de novas visões, competências e comportamentos.

Mas os desafios não são apenas para o e-líder, as e-equipas deverão ser emocionalmente evoluídas, respeitando integralmente as diferenças, e também necessitarão de comunicar de uma forma assertiva e eficaz, sendo pro-ativas e antecipando cenários e contextos.

Nesta circunstância o e-líder está sujeito a uma grande pressão de fatores imponderáveis o que aumenta a pressão na liderança. Para colmatar a distância física o e-líder deverá implementar uma verdadeira cultura de feedback rápido em que a comunicação seja clara e concisa não menosprezando as metáforas que reforçam a eficácia da comunicação.

Com a rapidez e volatilidade do contexto atual a e-equipa deverá estar sempre atualizada em termos de informação e focada nas prioridades.

Curiosamente existe um paradoxo que é potenciado pela distância, quanto mais distante mais confiança terá que existir. A questão é que é tradicionalmente a proximidade que cria a confiança, o que exige um acompanhamento adequado por parte do e-líder através de reuniões regulares, feedback continuo, monitorização de progressos e partilha de conhecimento entre os membros da e-equipa.

É fundamental que o e-líder neste processo de presença virtual promova a interdependência da e-equipa. Esta interdependência funcionará no futuro como o motor da coesão da e-equipa.

Outro desafio da e-liderança é o grande fluxo de informação, neste sentido dependendo do tipo de equipa e contexto deverão ser criadas formas inteligentes de gestão da informação que promovam uma gestão do conhecimento eficaz.

O online também transmite uma falsa perceção de que estamos sempre disponíveis, sendo assim, é fundamental que o e-líder promova uma cultura de não assédio digital alertando para a importância de uma boa gestão energética de cada pessoa. Promover o estarmos sempre disponíveis é fomentar uma cultura de e-liderança abusiva.

Muito ainda ficou por escrever acerca da e-liderança, mas ficou claro que se liderar é complexo, e-liderar é extremamente complexo.

Por Alexandre Real, partner na SFORI – Strategy For Improvement

©AgenciaZero.net

 

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