Emoções, honestidade intelectual e a tão desejada segurança psicológica para futuros maiores

Contextos repletos de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade – o tão determinante mundo VUCA* em que vivemos – levam a que os ambientes organizacionais sejam igualmente inconstantes, cheios de mudança. Há uma necessidade crescente de agilidade e adaptação dos negócios e da forma como entregamos valor o que requer enorme capacidade de aprendizagem e inovação por parte das equipas. E isto por sua vez cria novos desafios às lideranças: entender os fatores decisivos para se ter equipas de alto rendimento. Podemos já saber muito sobre equipas e sobre desempenho nas organizações, mas a nossa compreensão sobre o que inspira as equipas de alto rendimento é ainda limitada.

A crescente investigação que tem havido em torno de equipas de alto rendimento mostra que a segurança psicológica é de longe o fator mais importante, o que tem despertado grande interesse pelo conceito. Mas há outras razões pelas quais este termo está a ganhar vida nos últimos tempos e estas prendem-se com o que temos vivido com a pandemia e o trabalho remoto em grande escala que expôs ainda mais a fragilidade e os riscos de não se ter segurança psicológica no trabalho.

É altura então de abraçarmos em pleno a realidade em que vivemos na qual a interação humana é uma prioridade e esta só é válida e positiva se efetivamente vivermos em clima de diálogos francos e de construção conjunta, o que por sua vez só é possível se houver segurança psicológica.

Organizações de sucesso como Google e Microsoft, estão obcecadas pelo conceito de “segurança psicológica”. Porquê?

A segurança psicológica é uma condição social na qual uma pessoa se sente incluída, segura para aprender, segura para contribuir e segura para desafiar o status quo – tudo sem medo de se sentir envergonhada, marginalizada ou punida de alguma forma. Basicamente, significa que a pessoa não é prejudicada por ser ela própria e que há um genuíno e intencional interesse pelo ser humano e pela diversidade por parte das organizações, acreditando que é na diferença que se cria disrupção, união e inovação, em clima positivo de tolerância.

Um clima aberto de segurança psicológica permite que as organizações circulem o conhecimento da base para o topo e aumentem a sua capacidade de adaptação e inovação. Estudos mostram que a segurança psicológica permite assumir riscos moderados, falar o que se pensa e arriscar com suporte da liderança – exatamente os tipos de comportamento que levam a que haja diferenciação e progressão nos negócios. Naturalmente que isso faz com que as pessoas se sintam mais envolvidas, querendo assumir mais controle das suas áreas, das suas vidas e carreiras, liderar mais projetos, abraçar mais ambições, e com isto gerar mais aprendizagens individuais e coletivas, mais rapidamente e com maiores impactos no negócio.

Um dos maiores especialistas do mundo nestas matérias da segurança psicológica é Timothy R. Clark – orador convidado da Happy Conference 2021. No seu livro The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, o autor refere que um dos maiores desafios dos líderes é aumentar a fricção intelectual enquanto diminuem a fricção social pois quando isto não acontece as dinâmicas das equipas tornam-se emocionalmente pesadas e menos interessantes.

Para apoiar os líderes nesta senda, Timothy R. Clark criou uma matriz que ajuda a transformar as organizações em santuários de inclusão e incubadoras de inovação.

Clark baseia-se em psicologia, filosofia, ciências sociais, literatura e as suas próprias experiências para mostrar como os líderes podem, e devem, definir o tom e modelar os comportamentos ideais – e vai mais longe quando refere “you either show the way or get in the way.”

Temos então quatro estágios da segurança psicológica, e segundo Timothy R. Clark estes são um padrão universal que reflete a evolução natural das necessidades humanas em ambientes sociais. De acordo com o investigador e autor, é muito difícil saltar para um estágio mais avançado de segurança psicológica se não se tiver os estágios anteriores implementados.

Clark reforça as suas ideias afirmando que quando as equipas, organizações e unidades sociais de todos os tipos avançam pelos quatro estágios, elas criam ambientes profundamente inclusivos, aceleram aprendizagens, aumentam a contribuição e estimulam a inovação.

Um breve esboço das quatro etapas:

  1. Em primeiro lugar, a segurança da inclusão. Todos nós queremo-nos sentir incluídos. Esse é o objetivo número um. Desejamos pertencer, precisamos de ser aceites antes de sermos ouvidos ou participantes ativos. Para este primeiro estágio, os processos de integração que as empresas e os líderes asseguram aos novos colaboradores são absolutamente decisivos para que estes se sintam bem, preparados e dotados das informações e ferramentas adequadas para o desempenho de um bom papel, profissional e social. Na realidade, há aspetos da cultura, da atitude e dos procedimentos formais e informais que só quem está dentro sabe e pode passar.
  2. O segundo estágio é a segurança para aprender, que se liga à necessidade que todos temos de crescer. Isso significa ter as condições para se ser capaz de fazer perguntas, dar e receber feedback, experimentar e cometer erros, sem estar sempre a ser acusado e relembrado de coisas que se poderia ter feito melhor. A determinada altura temos de registar e integrar as lições para fazer melhor, naturalmente, mas olhar para a frente, não para trás.
  3. O terceiro estágio é a segurança para contribuir. Ou seja, poder participar como membro da equipa, utilizando conhecimentos e talentos para fazer a diferença. Ter tempo para aprender, conviver com vários mundos, aceder a conhecimento óbvio e não óbvio, é fundamental para manter perspetiva e poder contribuir de forma diferenciada.
  4. O quarto estágio é a segurança para desafiar. Ser-se capaz de olhar à volta, questionar, analisar, usar a nossa intelectualidade e assumir mesmo que pode ser a hora de propor uma mudança, apresentar uma ideia e um racional para tornar as coisas melhores.

E desafios?

Bom, olhando para esta matriz de progressão, parece que nos espera um caminho sem muitas questões ou provocações. Pois bem, isso não é verdade.

A complexidade da implementação de uma cultura de segurança psicológica decorre da complexidade e beleza dos sentimentos e das emoções do ser humano. E isso é fascinante mas as pessoas por vezes intimidam-se com desajustes, não têm conversas francas sobre as coisas, e correm o risco de entrar em suspeições desnecessárias e injustas. Atitudes ou comportamentos de defesa devem dar lugar a atitudes e comportamentos de compromisso, confiança e construção conjunta.

Para haver segurança psicológica, devemo-nos ajudar mais uns aos outros e acreditar que se estamos juntos numa missão é porque fazemos sentido, e é da fricção que se estimula também o génio coletivo e a disrupção. Óbvio que as pessoas têm a responsabilidade de aceitar e promover o mais possível o outro, num ambiente positivo e sem medo, mas que tenhamos claro que a consciência e o esforço tem de ser de todos. Conversas pequenas, para não falar de ameaças ou julgamentos, retraem a entrega, condicionam a criatividade e a inovação, tiram o gozo de fazer parte, colocam tudo em modo morno. Por isso é tão importante ter calma, sermos um pouco mais generosos uns com os outros, acreditarmos que se estamos juntos é para fazermos as coisas funcionarem, sem complicações e apostando na energia positiva e boa que pode fluir em clima de segurança psicológica e de crescimento individual e coletivo.

Entendermos as ousadias e os medos, nossos e dos outros, e deixarmos que a vulnerabilidade impere, que as emoções se vivam, que a curiosidade seja uma presença constante e que a intelectualidade se pratique, é decisivo para vivermos em ambientes positivos de grande coragem e ambição. É decisivo para construirmos equipas resilientes capazes de criar futuros maiores.

*VUCA – vulnerability, uncertainty, complexity and ambiguity


Por Carlota Ribeiro Ferreira, Fundadora e membro do Conselho de Administração da WIN World

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