No âmbito do Dia Internacional da Mulher, os resultados do Guia Hays 2026, com base em inquéritos a profissionais e empresas em Portugal, revelam que a desigualdade de género continua a ter um impacto direto na experiência profissional, nas expectativas de carreira e nos níveis de motivação das mulheres.
De acordo com o inquérito, 64% das mulheres posiciona-se em níveis intermédios e sénior (33% em funções intermediate or mid level e 31% em senior level). No entanto, a transição para níveis de maior responsabilidade continua restrita: apenas 9% ocupa funções de team lead ou supervisão, 12% está em cargos de gestão, 7% em cargos de direção e apenas 1% em funções executivas (C-level).
A comparação com os homens evidencia um claro desequilíbrio nos níveis de maior responsabilidade. Enquanto apenas 1% das mulheres ocupa funções executivas (C-level), essa percentagem sobe para 3% entre os homens. Nos cargos de direção, a diferença é igualmente visível: 7% das mulheres face a 12% dos homens. À medida que a hierarquia sobe, a presença masculina torna-se mais expressiva, enquanto a feminina se concentra sobretudo nos níveis intermédios da carreira.
Remuneração continua a ser um fator crítico
As diferenças são igualmente visíveis ao nível salarial. Entre as mulheres, 63% recebe 30.000 euros brutos anuais ou menos, enquanto entre os homens essa percentagem desce para cerca de 29%. Nos escalões mais elevados, o contraste acentua-se: apenas 2% das mulheres refere ganhar 75.000 euros ou mais, face a 6,7% dos homens, confirmando uma maior presença masculina nos níveis de remuneração mais altos. Esta realidade ajuda a explicar porque 74% das profissionais considera que o salário não está alinhado com as responsabilidades que assume.
Nos últimos 12 meses, 47% das mulheres indica que o salário se manteve igual ou diminuiu, reforçando a perceção de estagnação salarial e de progressão limitada. Metade das profissionais antecipa que a sua remuneração não sofrerá alterações ao longo do próximo ano.
Neste contexto, a transparência surge como uma prioridade clara: 88% defende maior transparência interna sobre pacotes salariais e 86% afirma sentir-se mais motivada a candidatar-se quando o salário é indicado no anúncio de emprego.
Progressão e reconhecimento: um ponto frágil
A comparação com os homens reforça estas diferenças na experiência profissional. Embora 68% das mulheres se declare satisfeita com o seu emprego, esse valor é inferior em áreas-chave ligadas à progressão e ao reconhecimento. Apenas 19% das mulheres está satisfeita com as perspetivas de progressão, face a 28% dos homens, e 25% com os prémios de desempenho, comparando com 33% no universo masculino. Estes dados reforçam a ideia de que a experiência profissional feminina é marcada por menores expectativas de evolução e reconhecimento ao longo da carreira.
A insatisfação com as oportunidades de progressão e com o reconhecimento recebido ajuda a explicar porque muitas mulheres acabam por procurar novas oportunidades. A ausência de percursos de evolução claros fragiliza a ligação às organizações, mesmo quando o contexto profissional é estável.
Trabalho fora de horas e impacto no equilíbrio pessoal
O estudo revela ainda que 48% das mulheres trabalha regularmente fora do horário contratual, sendo que 52% refere que esse tempo adicional não é compensado. Este fator contribui para um impacto direto no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e ajuda a explicar porque 64% das profissionais admite pretender mudar de emprego em 2026.
Expectativas moderadas em relação ao futuro
O contexto económico e laboral é encarado com cautela: 65% das mulheres afirma não estar otimista ou nada otimista quanto às oportunidades de emprego nos próximos anos, refletindo insegurança face à evolução do mercado e às suas próprias perspetivas de carreira.
No seu conjunto, os dados mostram que estas desigualdades acompanham o percurso profissional das mulheres, da progressão à valorização salarial. Progressão condicionada, reconhecimento limitado e perceções de estagnação salarial contribuem para expectativas mais cautelosas em relação ao futuro e reforçam a necessidade de repensar modelos de gestão, avaliação e desenvolvimento de talento.
«Os factos são claros: continuamos a afastar talento feminino dos lugares onde se decide; não por falta de mérito, mas por falta de acesso. Isto não é apenas um desafio social; é um risco real para a competitividade das organizações. As empresas que querem liderar (e não apenas acompanhar) têm de colocar a igualdade no centro da sua estratégia. A diversidade de perspetivas produz decisões mais inteligentes, equipas mais resilientes e resultados mais sustentáveis. Ignorar isto é desperdiçar valor. Transparência salarial, critérios de progressão objetivos e modelos de liderança verdadeiramente inclusivos não podem continuar a ser intenções bem‑intencionadas. Têm de ser compromissos, mensuráveis e visíveis. A mudança acontece quando deixamos de celebrar a ambição e começamos a exigir a ação. A diversidade não é uma bandeira. É um acelerador de desempenho – e está nas mãos de cada organização decidir se quer ativá‑lo», sublinha Paula Baptista, Managing Director Hays Portugal.
