“Global Talent Trends 2020”: As quatro tendências para as empresas prosperarem

Apesar do clima de incerteza, os líderes empresariais estão conscientes que têm de afinar o diapasão em quatro áreas, de acordo com o mais recente estudo da Mercer.

A pandemia COVID-19 está a provocar uma rápida mudança na forma como as empresas de todo o Mundo estão e trabalhar e vão continuar a trabalhar no futuro.

É especialmente em tempos desafiantes que os líderes se focam nos seus colaboradores, promovendo estilos de vida saudáveis, apoiando o seu bem-estar financeiro e o desenvolvimento de competências, à medida que os postos de trabalho se vão também transformando devido aos desenvolvimentos tecnológicos e Inteligência Artificial.

A razão é simples: de acordo com o estudo Global Talent Trends 2020 da Mercer, 34% dos colaboradores espera que os seus empregos sejam substituídos em três anos; 61% acredita que a sua empresa está a prepará-los para o futuro; e 55% confia que a sua empresa irá recolocá-los numa nova posição, na eventualidade de uma revolução tecnológica.

À medida que as empresas se preparam para lidar com o futuro, devem repensar no seu propósito, bem como nas suas responsabilidades para com os colaboradores e os seus salários, uma vez que 63% dos líderes de Recursos Humanos estima uma estagnação nos salários. Além disso, o provável abrandamento económico poderá causar impacto na adoção de novos métodos de trabalho.

“É importante que se encontre um equilíbrio entre os aspetos económicos e o foco nas pessoas em todas as decisões que devem ser tomadas, principalmente agora, que enfrentamos perguntas, preocupações e a incerteza de uma pandemia global. As empresas precisam de ter um modelo financeiro e uma cultura que lhes permita preparar-se e investir no futuro”, refere Diogo Alarcão, CEO da Mercer Portugal. “Esse repensar de objetivos e prioridades é vital e transversal a qualquer empresa, mas especialmente para a área dos Recursos Humanos. As conclusões do estudo deste ano deixam claro que a transformação da função de RH é uma componente essencial para a criação de uma organização sustentável”, acrescenta.

As quatro tendências para 2020

O estudo da Mercer identifica quatro tendências para que as empresas prosperem focando-se nas pessoas, numa altura em que a forma como trabalhamos se encontra em rápida transformação. Os líderes empresariais focam-se no futuro, na transformação de competências, na Ciência e intuição e, por último, em potenciar a experiência.

Foco no futuro:  Trabalhar em conjunto de forma a garantir que as pessoas prosperem agora e no futuro. Com uma nova forma de olhar para os negócios, 85% dos executivos concorda que o propósito de uma organização deve-se estender para além dos acionistas, mas apenas 35% das empresas o cumprem. Isto apesar de um em cada três colaboradores dizer que prefere trabalhar para uma empresa que mostre responsabilidade para com todas as partes interessadas e não apenas para com os acionistas e investidores.

Além disso, grande parte do sucesso de uma empresa depende da forma como consegue apoiar e desenvolver talento e ainda da sua capacidade de manter um negócio sustentável. Esta é uma prioridade para os executivos – 68% revela que o seu foco irá concentrar-se sobretudo em metas ambientais, sociais e de governance (ESG). Do lado dos colaboradores, 61% confia que a sua organização irá prepará-los para o futuro do trabalho e 63% sentem-se à beira de entrar em burnout; 72% dos colaboradores mais experientes revela que planeia trabalhar após a idade de reforma e 55% pertencente à Geração X diz que as oportunidades de avançar dependem da longevidade no local de trabalho.

Uma melhor gestão dos trabalhadores mais velhos faz parte da criação de valor. Mais de três quartos dos colaboradores (78%) ambicionam um planeamento financeiro a longo prazo, mas apenas 23% das empresas afirma providenciar educação financeira aos seus colaboradores. “Cada parte da organização tem uma ou mais dependências e apoios. Para a área de Recursos Humanos é muitas vezes a tecnologia. Para os colaboradores é a confiança e para executivos são os próprios RH. Quando esses apoios são fortes, tudo é amplificado; quando são fracos comprometem a capacidade de todas as partes construírem um futuro sustentável”, refere Diogo Alarcão.

Na maioria das regiões, os requisitos mais valorizados a nível profissional pelos colaboradores são oportunidades de crescimento pessoal e profissional (73%). “Para atrair e reter talento, as empresas precisam de garantir um futuro com oportunidades iguais para todos em termos de crescimento e desenvolvimento, estratégias de saúde e de reforma que façam a diferença no bem-estar físico e financeiro dos colaboradores e um clima de confiança”, refere Diogo Alarcão.

Aposta na transformação de competências: Transformar a força de trabalho através da mudança de competências para a nova economia mundial. A requalificação é o investimento mais propenso a gerar sucesso nos negócios, sendo que 99% de todas as organizações afirma estar a apostar na requalificação. A falta de habilitações foi o principal motivo pelo qual as transformações falharam. Embora 78% dos colaboradores diga estar preparado para adquirir novas competências, 38% afirma que não tem tempo suficiente para aprender. Além disso, apenas 34% dos líderes de RH estão a investir na requalificação dos colaboradores, como parte da estratégia de implementação do futuro do trabalho e 40% não sabe quais as habilitações que a sua equipa possui.

Em todas as regiões, os colaboradores dizem que a inovação será a competência mais requisitada no próximo ano. Os líderes de RH da América do Norte e da América Latina concordam com os seus colaboradores. Noutras regiões (como África, Europa, Médio Oriente, Pacífico), os líderes de RH valorizam mais o marketing digital e a análise de dados (na Ásia). Na Alemanha, os colaboradores e líderes de RH também concordam que o marketing digital é umas das principais prioridades.

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A Ciência e Intuição: Perspetivar o futuro e apostar na Inteligência Artificial. Os avanços na inteligência computacional continuam a ser prementes em todos os setores e modos de vida: o uso da análise preditiva quase quadruplicou em cinco anos (10% em 2016 para 39%, atualmente). Contudo, apenas 43% das empresas usam medidas para identificar colaboradores com probabilidade de sair; 41% sabe quando é que alguém importante para a empresa se irá reformar; 18% conhece o impacto das estratégias salariais no desempenho; 15% consegue determinar se é melhor contratar colaboradores e 12%  estão a recorrer a dados analíticos para corrigir desigualdades e impedir que estas ocorram. Outras formas de armazenamento de dados dos colaboradores também estão a aumentar: 62% das empresas estão a usar questionários e 33% planeiam também investir nessa técnica em 2020. Enquanto as máquinas ultrapassam os humanos em tarefas que requerem escala e velocidade, nós conseguimos ultrapassá-las no que se refere ao “bom-senso” e análise intuitiva que são elementos críticos da tomada de decisões éticas. Apesar de 67% dos líderes de Recursos Humanos afirmarem estar confiantes que conseguem garantir e que a Inteligência Artificial não irá criar enviesamentos, os códigos de ética sobre recolha  e aplicação de dados de pessoais ainda continuam, em muitos casos, nos seus primórdios. A avaliação de talentos é igualmente uma área em que a intuição humana é necessária, a par do recurso a ferramentas digitais. Atualmente, apenas um em cada dois colaboradores (52%) teve uma experiência de avaliação de competências que considerou positiva e achou útil. “As empresas sabem mais hoje sobre as capacidades comportamentais e cognitivas das pessoas do que nunca. A forma como recolhem esta informação e atuam exige um foco maior na ética”, afirmou Diogo Alarcão.

Em todas as regiões existe uma certa desconexão entre a informação que os executivos consideram mais relevante e a informação que lhes é fornecida pelos RH. No Pacífico, 53% dos líderes de RH fornecem dados analíticos referentes à segunda grande prioridade dos executivos, que se refere à necessidade de perceber porque é que umas equipas têm sucesso e outras não. Apenas 39% disponibilizam dados analíticos sobre a primeira prioridade dos executivos que é perceber quais os principais fatores promotores de elevados níveis de compromisso com a organização.

Potenciar a experiência: inspirar e motivar as pessoas, redesenhando a sua experiência de trabalho. Garantir uma experiência positiva e que faça sentido aos colaboradores é a principal prioridade dos Recursos Humanos e 58% das empresas estão a reestruturar-se para se centrarem mais nas pessoas. No entanto, apenas 27% dos executivos acreditam que a experiência dos colaboradores trará um retorno comercial. E embora 61% dos colaboradores confie na empresa para cuidar do seu bem-estar e 48% dos executivos o classifiquem como uma das principais preocupações da força de trabalho, apenas 29% dos líderes de RH têm uma estratégia de saúde e bem-estar. Esta é uma área que não deve ser desconsiderada porque as empresas que se focam na saúde e bem-estar de todos têm quatro vezes mais probabilidade de prosperar. Os colaboradores mais motivados são essenciais para a transformação das empresas: são mais propensos a não sair da empresa, são mais resilientes e estão mais propensos a adquirir mais qualificações.

A transformação dos Recursos Humanos está no topo das prioridades das empresas e promover uma experiência positiva aos colaboradores exige uma abordagem holística e não por silos por parte dos RH. No entanto, apenas 40% dos responsáveis dizem ter uma estratégia integrada. “As interações com os colaboradores são importantes e todas elas, desde as relacionadas com o bem-estar até ao salário justo ou o trabalho flexível fazem parte dessa experiência do colaborador”, refere Diogo Alarcão. “A transformação de mais de vinte anos que se verificou nos RH foi importante, mas teve um sucesso relativo. As empresas precisam de repensar os seus métodos e esquecer os modelos tradicionais de RH”, conclui.

No topo das prioridades dos RH na Europa, América do Norte e Médio Oriente está a experiência do colaborador, enquanto que os RH da Ásia e do Pacífico consideram mais prioritário as práticas transformadoras de atração e gestão de talentos (recrutamento, gestão de desempenho e sucessão). Os RH na América Latina, especificamente México e Brasil, consideram prioritário investir na aprendizagem e requalificação.

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