Há realismo na “pureza”? Ou “é só teoria”?

Era o início da pandemia. Recebi um amável convite para participar num debate sobre liderança. Foi-me dito que era importante contrastar a “visão pura” do académico com a “realidade” do mundo prático. Convites deste teor incorporam um significado positivo: os práticos reconhecem que a alegada “visão pura” dos académicos incorpora conhecimento relevante para a gestão e a liderança. Mas também existe uma interpretação menos luzidia: o académico, supostamente puro (“teórico” é politicamente menos correto!), não conhece bem a realidade, as suas ideias não são práticas. A pedra que mais se lhe atira é: “isso é teoricamente muito bonito, mas na minha empresa não é assim que as coisas acontecem”.

Comentários deste teor são, por vezes, o sintoma de uma espécie de pós-verdade. Quando não se gosta da recomendação académica, ou não se está disposto a aplicá-la porque se pretende manter o status quo, joga-se contra o académico a “verdade” que mais interessa. Há anos, um grupo de alunos de um MBA realizou um trabalho “académico” numa empresa. Recolheu dados e auscultou dezenas de pessoas. Quando apresentou recomendações, em sala, aos executivos da empresa, o caldo entornou. A mensagem não era confortável. Os executivos, em vez de enfrentarem a “pureza” do relatório, escorraçaram o mensageiro. Optaram pela versão da “verdade” que mais os confortava.

Uma preocupante pós-verdade atual é a relativa aos salários. Quando tantos dependemos tanto dos “trabalhadores essenciais”, com vidas pessoais e familiares que ninguém inveja, conviria levar o tema a peito – por razões de dignidade, mas também de racionalidade. Há anos, perguntei a uma diretora de Recursos Humanos, que acabara de fazer uma palestra, se lhe parecia viável motivar pessoas que recebiam o salário mínimo. Socorrendo-se da sua interpretação de um trabalho académico clássico, respondeu que sim: “como referem os estudos, o que motiva as pessoas não é o salário”. Mas havia prestado atenção apenas a metade da pesquisa. De facto, alguns estudos sugerem que o salário não é motivador, pelo menos de modo sustentável. Mas também mostram que salários exíguos são fonte de desmotivação. Eis a lógica: para motivar verdadeiramente as pessoas, não é suficiente remover os fatores desmotivadores (como o salário exíguo), sendo também preciso acionar fatores motivadores (como o conteúdo da função ou o reconhecimento pelo trabalho). Para motivar, não basta afastar a desmotivação!

Alegar que o salário não é motivador é, pois, uma pós-verdade. Pode ajudar a justificar práticas de gestão assentes em baixos salários. Pode até ser uma forma de manter consciência tranquila. Mas esconde outra verdade: se o salário não é motivador, porque se considera necessário praticar salários “competitivos” para atrair e reter gestores? Como se compreende que alguns dos que alegam que o salário não é motivador negoceiam salários muito significativos para si próprios? Como entender que alguns paladinos da total “flexibilidade” nas relações laborais negoceiem para si próprios “paraquedas dourados” que lhes permitem dar a volta a essa flexibilidade?

Um trabalho de investigação publicado no Journal of Business Ethics, em 2019, ajuda a compreender a contradição. Alegam os autores (Magnan & Martin) que, nas discussões e decisões sobre os salários merecidos, são usados princípios diferentes, até contraditórios, para justificar a compensação dos executivos versus a dos restantes empregados. Os mesmos princípios (liberdade económica; eficiência; merecimento) são usados diferentemente, de modo enviesado e conveniente. Traduzindo: sob o manto de princípios de racionalidade económica e justiça, tomam-se decisões que representam, acima de tudo, diferenças de poder.

Tem-se argumentado que o aumento do salário mínimo é perverso para o emprego e prejudica os que poderiam vir a recebê-lo. Todavia, um estudo (liderado por Doruk Cengiz) publicado pelo prestigiado The Quarterly Journal of Economics, em 2019, mostrou que “a quantidade global de empregos de salário baixo permaneceu essencialmente intacta nos cinco anos após o aumento [do salário mínimo]”. Não foi encontrada qualquer evidência de aumento do desemprego como consequência do aumento do salário mínimo. Um documento do Economic Policy Institute, datado de 2018, corrobora: “Os críticos que se socorrem do argumento da quebra do emprego para rejeitar aumentos do salário mínimo estão a usar um quadro de avaliação distorcido. Focam-se apenas nos potenciais custos do aumento do salário mínimo e ignoram os benefícios resultantes do aumento dos rendimentos dos trabalhadores com mais baixos salários.”

Imagino que alguns leitores já tenham a expressão debaixo da língua: “é só teoria”. Serei prático: as enormes disparidades salariais podem ser uma fonte de alienação, prejudicar o desempenho das empresas, perturbar a estabilidade política e social, e dificultar o desenvolvimento sustentável.


Por Arménio Rego, LEAD.Lab, Católica Porto Business School

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