«Há um novo protagonismo que será assumido pela Gestão de Pessoas», diz Pedro Ramos

É altura de os Gestores de Pessoas criarem uma nova relação laboral e salarial assente nas competências críticas e nos resultados, mais do que no cumprimento de um horário de trabalho mensal, semanal ou diário. Apela Pedro Ramos, diretor de Recursos Humanos da TAP Air Portugal.


Pedro tem milhas de pragmatismo, é dos gestores de pessoas mais ativos e ativistas, dos mais atentos e descomplicados. Com mais de 20 anos de carreira, começou na área de Desenvolvimento e Formação no início da década de 90. Um percurso que se iniciou por acaso na área da Formação. Já que se inscreveu na Escola Superior de Educação, «por engano», conta.

Para Pedro esta pandemia veio definitivamente “empurrar” as empresas para um processo de transição que há muito vinha a ser adiado por vários motivos. «A cultura organizacional pós-pandemia será definitivamente marcada por um reforço dos Processos de Aprendizagem de forma transversal em relação ao universo dos colaboradores das nossas empresas», explica. E Pedro Ramos sabe bem do que fala. «Trata-se do processo de passagem de um modelo (ou cultura) de training para um novo modelo (ou cultura) de learning.»

Hoje tem nas mãos um dos seus maiores desafios profissionais de todos, toma conta dos “destinos” das mais de 12 mil pessoas da TAP numa altura muito difícil para o setor. É também vice-presidente da Associação Portuguesa de Gestão de Pessoas (APG) e conselheiro editorial da revista Líder. Considerado um dos diretores de Recursos Humanos, mais influentes em Portugal, Brasil e África. Foi diretor de Recursos Humanos e administrador executivo da Groundforce mas o seu percurso passou também pela Carris, pela OGMA, Grupo ETE, Imprensa Nacional-Casa da Moeda. Escreve livros, artigos e é habitualmente moderador e palestrante em conferências em Portugal, África e Brasil.

Colocámos a pergunta: Que tipo de cultura faz sentido assumir no “novo normal”? Pedro Ramos aceitou o desafio:

«A cultura organizacional pós-pandemia será definitivamente marcada por um reforço dos Processos de Aprendizagem de forma transversal em relação ao universo dos colaboradores das nossas empresas. Esta pandemia veio definitivamente “empurrar” as empresas para um processo de transição que há muito vinha a ser adiado por vários motivos. Trata-se do processo de passagem de um modelo (ou cultura) de training para um novo modelo (ou cultura) de learning. A pandemia veio obrigar (e eu diria de forma positiva) as pessoas a assumirem um papel principal (um verdadeiro protagonismo) ao nível dos processos de desenvolvimento e aprendizagens. Muitos foram enviados para casa para “teletrabalho forçado”, e tiveram de rapidamente aprofundar competências mais ou menos “hard” nos domínios digitais, mas também comportamentais e ao nível da comunicação e interação com o outro. Ora, estes processos rapidamente se tornaram em “modelos de flexibilização desejados” por todos.

Por outro lado, esta (nova normal) organização do trabalho será caraterizada por pessoas e equipas mais focadas nos resultados, mais suportados em modelos ágeis e flexíveis, e numa lógica efetiva de “desmaterialização” das empresas dos grupos de trabalho. Aos Gestores de Pessoas caberá criar e introduzir uma nova relação laboral e salarial assente nas competências críticas e nos resultados mais do que no cumprimento de um horário de trabalho mensal, semanal ou diário. Há, desta forma, um novo protagonismo que será assumido pela Gestão de Pessoas nas nossas organizações.»

 

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