Com as tendências de trabalho a alterarem-se, os preconceitos associados a currículos com muitas trocas de emprego ou longas pausas está a desaparecer do mundo dos recursos humanos.
Os Millennials (geração entre os 25 e 40 anos) têm uma média de 2 anos e 9 meses numa função e os Gen Xers (dos 41 aos 56 anos) permanecem em média de 5 anos e 2 meses em cada trabalho. Estes números estão longe das décadas de permanência que já marcaram o mundo do trabalho, pelo que as organizações devem adaptar-se a uma força de trabalho que dá prioridade à flexibilidade e não à longevidade.
A Korn Ferry deixa algumas explicações de como pode ser útil optar por trabalhadores com várias experiências laborais:
Grandes hiatos no currículo: uma bandeira vermelha?
Três em cada cinco profissionais já tiveram algum tipo de pausa na sua carreira, sendo as licenças relacionadas com a família a principal razão. Atualmente, quando os recrutadores analisam os currículos, uma pausa não é automaticamente um problema.
Por outro lado, vários hiatos podem ser um grande sinal de alerta, especialmente num mercado de trabalho competitivo em que as empresas estão ansiosas por fazer novas contratações. Um padrão habitual de saídas do emprego, seguido de períodos prolongados sem emprego, pode sugerir que o profissional não está concentrado ou que não possui competências necessárias para as suas funções.
Os job hoppers trazem diversas experiências e competências para as empresas
Trabalhar para diferentes empresas expõe estes profissionais a ambientes de trabalho variados, incluindo estruturas de equipa, modelos operacionais e estilos de gestão diferentes. Os job hoppers podem trazer várias experiências recorrendo aos seus conhecimentos externos para oferecer novas perspetivas e ideias.
Por este motivo, estes “saltadores de emprego” são frequentemente mais completos do que um colaborador que tenha estado numa única empresa durante o mesmo período de cinco anos.
Uma tendência com vista a aumentar
Um inquérito da Korn Ferry de 2022, intitulado “The Big Quit”, revelou que um terço dos profissionais (38%) afirmou que planeava deixar o seu emprego – ou já o tinha feito – sem ter outro posto de trabalho disponível.
Quase metade desses profissionais (47%) recebeu contrapropostas para ficar, mas o salário adicional não foi suficiente para reter esses funcionários. Muitos estão a optar pela flexibilidade oferecida pelos cargos interinos ou contratuais e pela possibilidade de terem maior autonomia sobre quando, onde e como trabalham.
Experiências longas não garantem um elevado desempenho
O tempo de serviço não deve ser utilizado como principal medida do desempenho de um funcionário ou do seu potencial. Nalguns casos, o colaborador pode ter um desempenho de topo – o que é muitas vezes evidenciado por uma rápida promoção.
Noutros casos, o trabalhador pode estar simplesmente a fazer o seu trabalho. O colaborador pode, por vezes, não ser desafiado a adquirir novas competências, a manter-se a par dos conhecimentos do mercado ou a maximizar o seu potencial.
O contexto é tudo
Não existem dois profissionais iguais e recusar um potencial trabalhador por ter demasiados empregos no currículo pode significar perder uma adição importante à equipa. Uma cultura tóxica no local de trabalho ou um chefe difícil podem ter levado alguém a sair rapidamente de um emprego anterior, pormenores que só serão descobertos após contactar o candidato.
Na verdade, a “cultura tóxica da empresa” é a razão número um citada pelas pessoas para abandonarem os seus empregos em 2022 – e uma das principais razões pelas quais o dinheiro, por si só, não atrai nem retém os melhores talentos.
Ao realizar um pré-contacto é possível explorar vários aspetos, motivações e detalhes que passam ao lado de uma simples análise do currículo.
