A inovação é essencial para impulsionar o desempenho e a prosperidade das organizações e da sociedade. Mas raramente surge por criação espontânea – antes requer um contexto relacional e emocional adequado. A liderança inclusiva é um importante alicerce desse contexto. Por “inclusiva” entenda-se: aberta às diferenças, encorajadora da expressão de opiniões diversas, justa, apoiante e […]
A inovação é essencial para impulsionar o desempenho e a prosperidade das organizações e da sociedade. Mas raramente surge por criação espontânea – antes requer um contexto relacional e emocional adequado. A liderança inclusiva é um importante alicerce desse contexto. Por “inclusiva” entenda-se: aberta às diferenças, encorajadora da expressão de opiniões diversas, justa, apoiante e participativa.
Quando um líder constitui uma equipa de pessoas diversas (em termos etários e de género, por exemplo) mas não cria segurança psicológica que encoraje a expressão dessa diversidade, não está a ser inclusivo. Está apenas a querer parecê-lo, eventualmente para aderir à moda dos programas DEI (diversidade, equidade e inclusão) e obter efeitos reputacionais Uma equipa de pessoas diversas que receiam expressar as suas diferenças transforma-se numa equipa adversativa. Essa diversidade, se for indevidamente usada, gera tensões mais ou menos escondidas, conduz ao medo e ao silêncio, e não se traduz em criatividade e inovação.
A liderança inclusiva satisfaz duas grandes necessidades de cada membro de uma equipa: a necessidade de pertença a um coletivo do qual se orgulha, e a necessidade de ver respeitada a sua singularidade. Quando estas duas necessidades são satisfeitas, a equipa torna-se mais criatividade e inovadora, por vários motivos. Os membros da equipa sentem mais forte desejo de contribuir para o desempenho de toda a equipa. Estão motivados para partilhar conhecimentos, informações, ideias e experiências tendo em vista tornar a equipa mais competitiva. Não receiam expressar-se contra as opiniões da maioria ou dos membros mais poderosos, designadamente o líder da equipa. Escutam-se mutuamente e reconhecem os contributos uns dos outros. Exploram diferentes caminhos para lidar com problemas e investir em oportunidades. Repensam os objetivos da equipa e as formas de trabalhar. Refletem continuamente sobre os processos de trabalho em equipa – abandonando os que não funcionam, melhorando alguns, e criando outros. Consultam-se e ajudam-se mutuamente. São mais curiosos e movidos pelo desejo de aprendizagem, individual e coletivamente. Tomam iniciativa e assumem riscos – sem receio de serem penalizados. Aprendem com os erros, em vez de procurarem bodes expiatórios e lançarem o dedo acusatório contra outros membros. Encaram os desacordos como facilitadores da tomada de melhores decisões. Estão mais motivados para tomar boas decisões, resultantes do debate, do que para tomar decisões consensuais. Todas estas dinâmicas podem fomentar a paixão pelo trabalho e um forte desejo de permanecer como membro da equipa, assim reforçando essas mesmas dinâmicas.
Sem a tomada de consciência da importância destas dinâmicas, há riscos sérios de a liderança da equipa cair num grande equívoco: basta contratar pessoas diversas para gerar criatividade e inovação. Não basta. Para que a diversidade potencial se transforme em diversidade consequente para a inovação, é fundamental que os líderes sejam inclusivos. Naturalmente, também se lhes requer que sejam competentes, determinados e dotados de sabedoria prática!
