Liderança na Era Corona: mudança radical e inteligência emocional

“De um dia para o outro” quase sem aviso fomos atirados para as garras da incerteza e da mudança radical. Já nada é como era. Já nada será como foi. Mas, afinal, isto não traz qualquer novidade, pois sempre foi assim: mudança permanente! Então qual a diferença?

A diferença está no fator “velocidade”! Esta mudança poderá ter sido das mudanças mais rápidas de todas as mudanças (ainda) “não catastróficas” da humanidade enquanto espécie frágil e dependente dos desígnios do Todo.

E no meio deste turbilhão de mudanças radicais vamos encontrar as chamadas relações de liderança! Sim, as relações de liderança estão obrigadas a mudar. E obrigadas a mudar radicalmente.

Esta mudança implica desafios profundos a líderes e liderados. Vejamos alguns dos desafios dos líderes.

Desde logo, há uma mudança no status quo diário no que respeita ao “palco” onde – em regra – decorrem (decorriam) diariamente as relações de liderança.

De facto, normalmente as relações de liderança decorriam no território do líder e o liderado tinha que se adaptar a viver num campo dominado essencialmente pelo líder. Nesse (antigo) estado de coisas era normal que fosse grande o temor reverencial sentido pelos liderados e muitos “líderes” tiravam partido da conjugação de fatores como: território dominado por si, acrescido de uma fragilidade emocional por parte do liderado e, por fim, do consequente aumento do temor reverencial sentido pelo liderado em relação ao líder. A conjugação destes fatores tinha muitas vezes a esperada consequência de os liderados “calarem os pensamentos e as ideias” quando o que na realidade gostariam era de continuar a debater fazendo valer os seus pontos de vista. Tudo isto mudou!

Em resumo: os liderados regressaram aos seus territórios! Mas, as relações de liderança têm que continuar! Os líderes confrontam-se agora com algo absolutamente inesperado tendo que continuar a liderar relações com algumas novas características: i) Já não usufruem do conforto de liderar no seu território; ii) O território onde decorre a relação mudou! Já não é o território do líder e agora cada um está no seu território; iii) A fragilidade dos liderados atenuou-se, pois agora estão protegidos “na sua toca”; iv) O liderado ficou mais forte emocionalmente, pela distância; v) O temor reverencial diminuiu… pela distância.

Consequência esperada de tudo isto? O líder tem que mudar! E, para mudar, tem que fazer uso de determinadas competências da inteligência emocional.

Desde logo ao nível da autoconsciência, pois tem que identificar de modo preciso o que está a viver e quais as características contextuais alteradas e que o levam forçosamente a mudar.

Depois ao nível do autocontrolo, uma vez que de nada servirá tentar tirar partido de situações emocionais descontroladas no sentido de alinhar a equipa pela energia da ameaça (esta “tática” perdeu impacto… pela distância). O líder tem que continuar a ser eficiente e eficaz e à distância. De nada lhe servirá a mise en scene do descontrolo emocional, “do murro na mesa”… pois agora, diríamos, não há mesa…

O próximo passo exige o foco na auto motivação para modificar o modo como trata os liderados, no sentido de ganhar ou voltar a ganhar o seu reconhecimento, uma vez que o poder natural da presença perde energia de domínio e consequentemente uma nova era de assertividade estruturante de relações eficazes deverá ser concretizada.

Nesta Era exige-se que o líder – líder remoto – seja um líder empático e com escuta empática dada a relação à distância imposta que estamos a viver pode potenciar a deturpação das motivações dos liderados. Principalmente pela diminuição dos sinais visuais que são catalisadores de uma interpretação mais próxima do correto. Será pois mais difícil interpretar as intervenções dos liderados interlocutores, mesmo que em videoconferência.

Por fim, o líder deverá colocar um assento tónico muito sério no objetivo de construir relações interpessoais eficazes e não apenas eficientes. Nestes tempos de elevada complexidade relacional, urge que o líder coloque o máximo de “meios” ao serviço da relação de liderança para que a mesma seja eficaz. Desde logo, entre outros: i) Disponibilidade para escutar os liderados; ii) Aceitação dos seus estados emocionais; iii) Escutar as suas ideias e propostas; iv) Aceitar a velocidade e o modo como entende as coisas; v) Compreensão pela não disponibilidade imediata dos liderados a todas as horas e a todos os minutos. A utilização destes “meios” potenciará a existência de relações interpessoais eficazes e, a sua concretização precisa, mudará os líderes fechando assim o ciclo das competências emocionais e promovendo por consequência o regresso à autoconsciência.

Em conclusão recordamos uma frase que admiramos: as coisas são como são se os líderes as entenderem. Por outro lado, se os líderes não entenderem as coisas, as coisas continuarão a ser como são.


Por: António Paulo Teixeira, formador/consultor nas áreas de Desenvolvimento Pessoal, Liderança e RGPD

 

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