Como reagir quando um colaborador não está a ter uma boa performance, ou faz um erro que pode comprometer um projeto? A Harvard Business Review partilhou recentemente um artigo que evidencia o que fazer nas situações mais difíceis e como lidar com os colaboradores que cometem erros.
A frustração é uma resposta natural face às adversidades, especialmente se esses problemas implicam danos no projeto que se está a liderar. A abordagem tradicional é repreender o colaborador. Faz-se isto na esperança de que o castigo seja, em último caso, benéfico: dá uma lição e o exemplo para o próximo. Expressar a frustração pode também aliviar o líder do stress e raiva causados pelo erro.
Porém, alguns managers escolhem uma abordagem diferente quando confrontados com um colaborador que não está a ser tão produtivo: compaixão e curiosidade. Não é que a frustração não esteja presente, mas escolhem reprimir essa emoção e tentam aproveitar o momento para ajudar o trabalhador.
Especialistas confirmam que a compaixão trará melhores resultados a longo prazo. A compaixão e curiosidade aumentam o sentido de lealdade e confiança do colaborador. Um estudo da Universidade de Nova Iorque concluiu que quanto mais os colaboradores têm em consideração e admirarem o sentido de bondade e compaixão dos seus líderes, mais leais eles se tornarão. Por outro lado, ao responder com frustração e ira, a lealdade diminuirá.
Tornar-se um líder mais calmo, bondoso e que projeta serenidade, por oposição a rispidez, dá aos líderes uma grande vantagem. Como se pode, então, responder com mais compaixão da próxima vez que um colaborador cometer um erro?
- Esperar um pouco. A primeira coisa fazer é aguardar. Aguardar para gerir as emoções negativas: frustração, raiva, ou qualquer outra. É importante fazer este controlo, pois se abordar o problema com as emoções à flor da pele, o problema vai continuar por resolver, pois não se está a ir ao cerne da questão. Fingir que as emoções não estão lá também não ajuda. Retire-se para ganhar alguma distância – quer física, quer psicológica – e poder voltar com a cabeça mais limpa.
- Pôr-se no lugar do seu colaborador. Ao afastar-se da situação dá-lhe a possibilidade de refletir no assunto, e criar empatia com o colaborador. Ao fazê-lo, estará também a reduzir a frustração, e a ver aspetos do problema que anteriormente poderia ter passado despercebido, o que levará a melhores resultados.
- Perdoar. A empatia ajuda a perdoar. Ao perdoar estará a reforçar as suas relações com os colaboradores, e também a promover a lealdade, que será benéfico para o líder. Enquanto guardar rancor é mau para a saúde mental, perdoar baixa a pressão arterial tanto do manager, como da pessoa que está a ser perdoada, apura um estudo da Universidade de Washington. Ajuda também a reduzir o stress e a aumentar a felicidade.
Quando a confiança, lealdade e criatividade estão altas e o stress baixo, os colaboradores serão mais felizes e mais produtivos. Interações positivas faz com que estejam mais saudáveis e reduz o absentismo.
