A pandemia acelerou três tendências do local de trabalho que já estavam em andamento: a busca pelo propósito, o desejo da flexibilidade e o ritmo da transformação tecnológica, que permitiu o trabalho híbrido e virtual, mas que também está a mudar fundamentalmente os empregos e as skills necessárias.
As ferramentas tradicionais, como a remuneração e promoção, ainda são importantes e funcionam bem para uma parte significativa da força de trabalho. Mas muitas pessoas querem mais ou têm prioridades diferentes, e cabe aos empregadores atrair e reter esse grupo – também conhecido como a Grande Renegociação.
Os empregadores precisam de criar um sistema mais personalizado, flexível, dinâmico e inclusivo que ofereça resultados de alto desempenho num mundo digital.
As empresas vão ter de fazer mudanças se querem ter sucesso no mercado de talento emergente, e fazê-lo poderá ser mais desafiante do que grande parte das organizações estão habituadas – mas também é mais recompensador para colaboradores e empregadores.
Katy George, CPO da McKinsey&Company, partilha na Harvard Business Review, três orientações para captar talento num mundo pós-pandémico.
Mudar o chip: reveja as descrições das ofertas de trabalho
As descrições de trabalho normalmente têm uma lista de requisitos específicos de educação e experiência. Isso pode dissuadir os candidatos, que estão aptos para o trabalho, de se candidatarem, apesar de não terem a credencial que o empregador deseja. Para ampliar as suas buscas, as empresas podem mudar o foco de competências – não reduzindo as barreiras de entrada, mas mudando-as.
Por exemplo, em vez de assumir que um cargo de gestão precisa de um diploma avançado, um certo número de anos de experiência ou um compreensão de termos ou conceitos específicos, as empresas podem testar qualidades relevantes para o cargo.
Planos de carreira pré-definidos são coisa do passado
O estudo da McKinsey&Company “The Future of Work after Covid-19” mostra que as pessoas desejam ter a capacidade de personalizar os seus trabalhos de forma que se apoie a flexibilidade e o bem-estar. Além disso, em vez de seguir uma carreira pré-determinada na carreira empresarial, querem criar os seus próprios planos de carreira.
Dada a natureza do trabalho em rápida mudança, e a rapidez com que as competências se podem tornar obsoletas, os funcionários precisam de se encarregar do seu próprio desenvolvimento profissional.
Entre os que saíram e depois voltaram ao trabalho durante a pandemia, a maioria conseguiu emprego num novo setor. Isso foi particularmente fácil para aqueles com skills que não são especificas do setor, como Data Scientists e engenheiros de blockchain.
É agora crucial que as empresas, para atrair e reter talento, tenham a capacidade de dar formação, e que priorizem os interesses tanto da organização, como do colaborador.
Das normas de trabalho tradicionais ao trabalho de equipa enquanto ciência
Ferramentas digitais, técnicas avançadas de análise e Inteligência Artificial mudaram a forma como trabalhamos. As tecnologias híbridas reúnem recursos globais com apenas alguns cliques e chamadas. Designers trabalham em colaboração com data scientists, especialistas do setor, coaches de implementação, onde quer que estejam. Os métodos de trabalho ágeis permitem que as empresas criem formas de trabalho mais flexíveis.
Cada vez mais os colaboradores podem escolher com quem querer trabalhar e conectar-se.
No entanto, a colaboração não significa eficácia. Mas existem maneiras de cultivar o trabalho em equipa que funciona. O Projeto Aristóteles do Google, por exemplo, concluiu que as melhores equipas eram definidas não por quem as integrava, mas como trabalhavam juntas.
O projeto descobriu que os atributos mais importantes das equipas bem-sucedidas são a segurança psicológica, a estrutura, a clareza e o propósito.