Burnout. Absentismo. Boreout. Despedimento silencioso. Sofrimento clinicamente significativo. Estes fenómenos não são problemas nas empresas e organizações: são sintomas do que não funciona. O estudo «Diversidade, Equidade e Inclusão no Tecido Empresarial Português», de 2023, apontou que 42,4% dos inquiridos desconhecia as iniciativas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) das suas próprias empresas e 39% afirmava recusar um emprego numa organização que não investisse nestas áreas.
O que nos dizem estes números?
Primeiro, as pessoas valorizam ambientes de trabalho que promovem a inclusão e a equidade. Segundo, as iniciativas existentes não estão a ser comunicadas ou implementadas de forma eficaz. E terceiro, o elevado índice de burnout em Portugal não é uma coincidência, mas sim o reflexo direto da falta de bem-estar no trabalho. Se os dados falam, cabe-nos escutá-los e agir. Por onde começar? Escolhi quatro dimensões fundamentais: empatia, responsabilidade organizacional, mudança sistémica e avaliação de impacto.
A empatia, como definida por Carl Rogers, é a capacidade de «ver o mundo com os olhos do outro, sem projetar o nosso próprio mundo no seu olhar». Esta é a base de um ambiente de trabalho saudável e inclusivo. E porquê? Porque é natural ao ser humano sentir-se mais próximo de quem lhe é semelhante. Criamos laços e favorecemos quem consideramos fazer parte do nosso grupo (o endogrupo) e, inconscientemente, afastamo-nos de quem percebemos como diferente (o exogrupo).
Esta tendência pode levar à reprodução de preconceitos e à exclusão de pessoas que não correspondem à nossa própria experiência. Como combatê-la? Desenvolvendo uma empatia ativa: talvez não consigamos imaginar-nos no lugar da outra pessoa, mas conhecemos o que é sentir sofrimento. Já toda a gente teve uma experiência de dor, o que nos facilita a compreensão da necessidade de minimizar o sofrimento. Mas há um erro comum neste processo: assumir que as nossas vivências se aplicam a todas as pessoas e situações: «Se eu consegui superar, todos conseguem», e isso é uma falácia perigosa. Compreender o lugar da outra pessoa exige escuta ativa e verdadeira disposição para aprender com perspetivas diferentes das nossas. Quem lidera, antes de ouvir para responder, deve ouvir para compreender. Mas o bem-estar organizacional não pode depender apenas das lideranças: tem de estar institucionalizado, regulamentado e sujeito a evolução contínua. Entra, assim, em cena a responsabilidade organizacional.
A primeira questão é: quem trabalha connosco e para nós? Será que já perguntámos diretamente? Recolham dados, identifiquem necessidades e compreendam que políticas eficazes não são as que tratam todas as pessoas por igual, mas sim as que se adaptam às especificidades individuais. Se não conhecem as necessidades reais como poderão responder-lhes? Compreender necessidades implica uma estratégia sustentada numa mudança sistémica.
As empresas e organizações são constituídas por subsistemas interdependentes, logo, o funcionamento de um impacta o dos outros. Se confiaram em alguém para um determinado cargo, confiem também na sua capacidade de o desempenhar com o seu máximo potencial, desde que lhe seja proporcionado um ambiente de trabalho saudável. Para tal, é essencial promover consciência sobre as políticas existentes: comunicar claramente os serviços e apoios disponíveis, esclarecer objetivos e incentivar a participação ativa de todas as pessoas colaboradoras. Isto significa que o bem-estar não pode depender de iniciativas dispersas ou simbólicas, mas sim de uma estratégia integrada, com metas claras e abertura à melhoria contínua.
Mas como saber se a mudança está a ter impacto? Através da avaliação do impacto real das iniciativas implementadas. O bem-estar melhorou? A produtividade aumentou? As pessoas sentem-se valorizadas? Existe equilíbrio entre trabalho e vida pessoal? O ambiente é seguro, respeitador e inclusivo? Há espaço para a aprendizagem, o erro e o feedback? Responder a estas questões permite ajustar instrumentos de avaliação, afinar estratégias e definir novos objetivos: a inclusão e a equidade são processos dinâmicos, não estados definitivos. Criar políticas verdadeiramente inclusivas significa garantir segurança psicológica, estabelecer diretrizes claras sobre o que é permitido e quais as consequências da discriminação.
A mudança só ocorre com uma política pedagógica e, simultaneamente, de tolerância zero a qualquer tipo de ameaça ao bem-estar.
Identificámos os sintomas, delineámos o tratamento e agora chegamos à prescrição: formação, consultoria, apoio à saúde mental, criação de políticas estruturadas e representativas, medição de impacto e reavaliação contínua. Porque diversidade, equidade e inclusão não são apenas valores morais – são necessidades estratégicas para organizações que querem crescer.
Não há inovação sem estratégia, diversidade sem inclusão, nem segurança psicológica sem equidade. DEI não é uma moda, é uma necessidade.
Este artigo foi publicado na edição nº 29 da revista Líder, sob o tema Incluir. Subscreva a Revista Líder aqui.
