Durante anos, o salário foi uma variável conhecida mas raramente exposta dentro das empresas: determinava decisões, trajetórias e hierarquias, mas permanecia protegido por uma espécie de código tácito que limitava o que podia ser dito em voz alta. Sabia-se quanto se ganhava e quanto se poderia ganhar, mas quase sempre por aproximação, por comparação indireta ou por negociação individual, nunca por regra partilhada. Agora, essa opacidade começa a ser juridicamente interrompida.
A diretiva europeia da transparência salarial, cuja transposição para o ordenamento jurídico português deve estar concluída até 7 de junho de 2026 — data a partir da qual começará a produzir efeitos de forma faseada — vai além das tabelas e dos procedimentos das empresas: entra na própria forma como o trabalho é negociado, comparado e explicado. Obriga à divulgação de bandas salariais nos processos de recrutamento, limita as perguntas sobre o histórico remuneratório dos candidatos e reforça o direito dos trabalhadores a acederem a informação sobre diferenças internas de remuneração por funções equivalentes.
E é precisamente neste ponto de tensão entre o direito, a prática e a cultura organizacional que surge Joana Cadete Pires, sócia da área laboral da Andersen, em Lisboa — jurista habituada a trabalhar no cruzamento entre legislação, igualdade e discriminação, e alguém que conhece por dentro tanto o desenho das normas como a forma como elas, depois, sobrevivem ou não dentro das empresas.
É com ela que a Líder tenta perceber se esta diretiva vem apenas regular o que já existe, ou se vem, finalmente, obrigar o mercado de trabalho a dizer em voz alta aquilo que durante décadas preferiu manter implícito.
Durante anos, a igualdade salarial foi tratada como um princípio quase consensual no discurso das empresas, mas de aplicação irregular na prática. Nesse sentido, a legislação continua a ser o principal motor real de transformação?
Eu acho que há determinadas matérias — e a igualdade salarial é claramente uma delas — em que a legislação acaba mesmo por funcionar como um motor de mudança. Nós trabalhamos estes temas há muitos anos, mas, na generalidade das situações, aquilo que vemos é que eles avançam sobretudo como consequência direta das alterações legislativas e das obrigações que essas alterações impõem às empresas.
É verdade que hoje as organizações falam muito mais de igualdade salarial, de gender pay gap, dos mecanismos que utilizam para contrariar desigualdades remuneratórias. Mas, daquilo que eu conheço, continuam a ser poucas as empresas que têm estas preocupações verdadeiramente incorporadas no seu ADN. Muitas vezes existe uma preocupação de compliance, de cumprir aquilo que a lei obriga, mais do que uma convicção estrutural e cultural sobre a importância destas matérias.
E em Portugal eu acho que ainda temos muito uma mentalidade de «deixa andar». Ou seja, só quando somos confrontados com obrigações legais concretas é que acabamos por aceitar transformar determinados comportamentos dentro das nossas instituições. Isso nota-se muito nestes temas ligados à igualdade e à transparência.
Ainda existe demasiada incerteza sobre a forma como esta diretiva será aplicada em Portugal?
Sim, sem dúvida. Neste momento estamos a discutir a transposição da diretiva e Portugal tem, em princípio, até 7 de junho de 2026 para a transpor para o ordenamento jurídico nacional. Mas eu sinceramente acho difícil acreditar que isso vá acontecer dentro do prazo.
E isto é importante porque só depois da transposição vamos perceber verdadeiramente quais serão as obrigações concretas para as empresas portuguesas. A diretiva contém um número muito significativo de alterações, procedimentos, regras e mecanismos novos, incluindo critérios sobre quais são as empresas abrangidas e quais os deveres efetivos de cada uma.
Mas, até existir transposição, ainda não sabemos exatamente como tudo isso será implementado em Portugal. A diretiva pode ser transposta na íntegra ou pode sofrer adaptações nacionais. Portanto, neste momento existe ainda alguma incerteza relativamente ao alcance concreto destas mudanças.
As empresas vão descobrir problemas salariais que preferiam não ver?
Eu acho que muitas empresas, na verdade, já sabem os problemas que têm. Depois podem é estar em negação. Porque é importante perceber que Portugal já tem, há vários anos, legislação que obriga ao respeito pelo princípio de «trabalho igual, salário igual».
Ou seja, as empresas já são obrigadas a tratar os trabalhadores de forma igual, independentemente do género. E a ACT também tem vindo a fazer muitas inspeções nestas matérias. Aliás, nos últimos dois ou três anos, depois da entrega dos relatórios únicos, a ACT tem notificado várias empresas onde deteta disparidades salariais entre homens e mulheres, pedindo que justifiquem se existe alguma razão objetiva para essas diferenças.
Portanto, deste ponto de vista, nós já temos mecanismos legais de igualdade remuneratória.
As empresas já são obrigadas a ter critérios objetivos de progressão salarial e a respeitar determinados princípios de transparência. Isto não surge completamente do zero.
Então o que é que esta diretiva vem mudar verdadeiramente?
A diretiva vem sobretudo aprofundar a transparência e obrigar as empresas a alterar determinados procedimentos, especialmente antes do momento da contratação.
Aquilo que a diretiva vem dizer é que passa a existir um dever de informação ao trabalhador ainda durante o processo de recrutamento.
Ou seja, antes de realizar uma entrevista ou de iniciar formalmente um processo de contratação, a empresa terá de comunicar ao candidato quais são as bandas salariais associadas àquela função ou categoria profissional.
Em algumas empresas isso já acontece, sobretudo em multinacionais ou empresas de recrutamento, onde muitas vezes já vemos anúncios com bandas salariais definidas. Mas sabemos que essa não é a realidade da maioria do tecido empresarial português, que continua a ser composto maioritariamente por pequenas e médias empresas.
Muitas vezes as empresas têm apenas uma ideia aproximada do valor e depois acabam por ajustar a remuneração em função do currículo, da experiência profissional ou até da margem negocial do candidato.
A diretiva vem obrigar a que exista uma negociação mais transparente e mais informada logo desde o início.
E deixa também de ser possível perguntar ao candidato quanto ganhava anteriormente?
Exatamente. Se a diretiva for transposta tal como está, as empresas deixam de poder questionar diretamente o trabalhador sobre os seus antecedentes remuneratórios.
Era uma pergunta muito comum nos processos de recrutamento e muitas vezes acabava por condicionar toda a negociação salarial. Porque, no fundo, a nova proposta acabava frequentemente construída a partir do salário anterior do trabalhador e isso podia perpetuar desigualdades acumuladas ao longo dos anos.
O objetivo da diretiva é precisamente quebrar esse ciclo e garantir que a remuneração é definida de acordo com a função, das competências e da responsabilidade associada ao cargo, e não do histórico salarial da pessoa.
A questão da linguagem neutra e dos processos de recrutamento sem enviesamentos também pode criar resistência dentro das empresas?
Pode criar alguma fricção inicial, sobretudo em empresas menos habituadas a trabalhar estes temas de forma estruturada. A diretiva obriga a que as ofertas de emprego utilizem designações neutras em termos de género e que os processos de recrutamento sejam conduzidos sem discriminação.
Ou seja, procura-se evitar preconceitos relativamente a quem pode ou não desempenhar determinadas funções. E isso inclui também a própria forma como os anúncios são escritos e como os processos de seleção são conduzidos.
Pode parecer um detalhe pequeno, mas são precisamente estas pequenas mudanças que obrigam muitas empresas a rever práticas antigas às quais estavam habituadas há décadas.
Ainda assim, acredito que essa resistência inicial acabará por ser ultrapassada relativamente depressa.
Esta diretiva é apenas um instrumento de justiça laboral ou também uma forma de pressão política sobre as organizações?
Eu acho que a diretiva vem claramente acelerar a mudança. Porque a verdade é que continuamos a ter um gap salarial significativo entre homens e mulheres, apesar de nos últimos anos terem existido alguns sinais de evolução positiva.
Mas sim, a diretiva também tem inevitavelmente uma dimensão política. Pela forma como é apresentada, discutida e trabalhada ao nível europeu, existe aqui uma tentativa clara de pressionar as organizações a serem mais transparentes e mais escrutinadas nestas matérias.
E isso acaba também por ter um impacto reputacional. Hoje as questões ligadas à igualdade remuneratória, à diversidade e à transparência passaram a fazer parte da forma como as empresas são avaliadas publicamente, tanto pelos trabalhadores como pelo mercado.
