One size doesn’t fit all

Nos últimos anos, sobretudo com o aumento da utilização de plataformas e estratégias digitais, tem-se observado uma crescente incoerência na utilização dos diversos conceitos e serviços que concorrem para a aquisição de talento.

Recrutamento e Seleção, Career Management e Executive Search, tudo misturado no mesmo saco e comunicado para o mercado sem a merecida diferenciação. Para além de errado e improdutivo, esta falta de critério não respeita as especificidades das diferentes metodologias e desvaloriza o mercado do recrutamento como um todo.

Enquanto o Recrutamento e Seleção se foca, essencialmente, nos candidatos que procuram ativamente emprego e se alicerça, sobretudo, numa lógica de atração através da prática de publicação de anúncios de emprego, o Career Management é um serviço dedicado a profissionais que procuram o auxílio de um consultor especializado para mudarem de carreira, ou avaliarem essa possibilidade.

O Executive Search é, ou espera-se que seja, algo significativamente diferente dos anteriores. Trata-se de um serviço orientado para a identificação de profissionais que estão em plena atividade, que não procuram ativamente um novo desafio e cujas performances são relevantes no desempenho das suas atuais organizações. É um produto de nicho, orientado a um determinado target e que deve ser aplicado de forma discreta, paciente e alicerçada no estabelecimento de relacionamentos fortes e duradouros. Este desiderato implica, obrigatoriamente, que sejam aplicadas metodologias específicas e um profundo conhecimento dos setores de atividade onde o consultor de Executive Search se mova. Conhecer as organizações e os seus key performers, exige um trabalho de análise e de investigação profundo e demorado.

A utilização dos meios digitais tem vindo a abrir novos canais para a obtenção de informação sobre potenciais candidatos, dando uma sensação de democratização das estratégias de captação de talento e um sentimento de esvaziamento do papel do Executive Search que, a meu ver, é absolutamente errado e perigoso. O facto de algumas ferramentas digitais serem acessíveis a todos, não significa que todos as saibam utilizar da melhor forma e muito menos que substituam o processo que o consultor de Executive Search desenvolveu ao longo dos anos. Refiro- -me, em particular, à utilização do LinkedIn, à tentação de “atirar primeiro e perguntar depois”, às ignoradas etapas do estabelecimento de uma relação e ao ruído crescente em torno do tema do emprego, sobretudo junto das classes profissionais mais desejadas ou escassas.

Por outro lado, as funções normalmente trabalhadas pelo Executive Search possuem uma criticidade estratégica e funcional para as empresas e um erro de casting a este nível, embora possível, pode revelar-se fatal. A única forma de mitigar este risco é através da relação de proximidade e cumplicidade que se estabelece entre o consultor e o cliente ao mais alto nível de decisão. Uma vez mais, o recurso ao digital e à informação disponível online é importante, mas não a ferramenta decisiva para o sucesso. Naturalmente que muitos destes pressupostos são igualmente aplicáveis ao Recrutamento e Seleção e ao Career Management.

Os consultores que atuam nestes segmentos de serviço possuem, igualmente, standards de atuação e comportamento ético de elevada exigência. No entanto, cada um serve uma determinada causa, um objetivo e necessidade específica; cada um possui o seu espaço de atuação e as suas próprias metodologias, e isso deve ser reconhecido e respeitado.

 


Por Rui Guedes de Quinhones, Managing Partner da EMA Partners

[artigo publicado na edição de dezembro na revista Líder, no especial Recrutamento de Topo e a Influência das Redes Sociais]

Artigos Relacionados: