Os desafios da Avaliação de Desempenho 360º em teletrabalho

Independentemente de o ciclo da vida das empresas ser marcado pelo crescimento, estagnação ou mesmo pelo declínio, o foco em gerir os seus talentos, as suas ambições e desempenho está, permanentemente, presente na vida de qualquer empresa. Se antes a gestão de Recursos Humanos era considerada uma atividade de excessivo consumo de tempo e pouco retorno para as organizações, atualmente é vista como uma peça vital para o seu desenvolvimento.

Neste sentido, a Avaliação de Desempenho surge como uma importante ferramenta de gestão de talentos, no qual este é um processo adotado pelas empresas, que visa, sobretudo, identificar pontos fortes e pontos mais fracos nos seus colaboradores e conduzi-los, através de estratégias personalizadas que aumentem a sua produtividade laboral. De facto, é que, através do estímulo certo, personalizado e alinhado com a estratégia da empresa, a cada um dos colaboradores, a sua eficácia, produtividade e índice de satisfação com a organização irá aumentar.

Desta forma, hoje esta necessidade de acompanhamento contínuo dos colaboradores é ainda mais premente. Com a rápida propagação do Coronavirus – COVID-19 muitas empresas tiveram que implementar este acompanhamento em teletrabalho. Isto leva a que os colaboradores se encontrem longe do contacto com a liderança, dando uma maior importância à necessidade de dotar as empresas de ferramentas que permitam aproximar os talentos e e os líderes, de modo a conseguirem dar feedback e avaliar continuamente o seu trabalho.

Mas, como fazer uma Avaliação de Desempenho eficaz numa altura em que o teletrabalho é a nossa rotina diária? Como podem os líderes avaliar a saúde psicológica dos colaboradores quando não os acompanham de perto? Como avaliar, diariamente, o trabalho efetuado pelos colaboradores em regime de teletrabalho? Este é o desafio diário com que todos os gestores de Recursos Humanos terão de aprender a lidar.

Para responder a estas questões, é essencial que as direções de Recursos Humanos ao definirem as suas estratégias incluam os seguintes pontos de forma a minimizar este impacto:

  • A Avaliação de Desempenho deverá estar suportada em processos digitais, num sistema que “automatize” ao máximo, permitindo avaliar a performance dos talentos sem necessidade de papel ou entrevistas presenciais;
  • A Avaliação 360º para o trabalho remoto das equipas, deverá ser feita através de definição de tarefas a serem cumpridas e avaliadas, permitindo assim uma gestão eficaz do trabalho, mesmo à distância.
  • A Avaliação da “Saúde Mental/Condições de Trabalho” dos colaboradores através de um questionário sobre as condições de trabalho para o colaborador desempenhar as suas tarefas (remoto ou regime part-time; computador disponível; horas disponíveis; agregado familiar, local adequado para trabalho, tempo de escola das crianças, etc), permitindo aos Recursos Humanos e liderança saber a disponibilidade de trabalho remoto dos colaboradores assim como o acompanhamento do seu estado físico e emocional e partilha de informação relevante para o seu trabalho e bem-estar.

Perante o novo contexto e as novas necessidades, quer dos colaboradores quer das organizações, é fundamental que as avaliações realizadas aos colaboradores sejam frequentes, simples e informais. Se antes a avaliação era anual e todo o desempenho do talento dependia de um único processo de avaliação, hoje a Avaliação Contínua depende de vários momentos em que o colaborador é avaliado, existindo um foco para o desenvolvimento profissional e mantendo o capital humano focado e a dar o seu melhor de forma consciente e orientada. A qualidade e quantidade das conversas e feedbacks irão também melhorar e aumentar, assim, a relação entre liderança e talentos, permitindo que estes entendam o valor que entregam à empresa e como podem melhorar.

Por outro lado, a Avaliação Contínua permite também monitorizar o atingimento de objetivos e garantir que os colaboradores estão a trabalhar nas atividades certas, no momento certo. Que as suas ações têm um propósito. Permite ainda que estes forneçam feedback à sua liderança sobre as tarefas e contribuições em que estão envolvidos. Toda esta partilha de informação deve ser rápida, fácil e contar com a ajuda de notificações para que não seja encarada como mais uma tarefa num dia a dia atarefado.

No entanto, as metodologias de cada Sistema de Avaliação (ou Gestão) de Desempenho devem ser sempre ajustadas à realidade de cada uma das empresas, assim como à sua organização, à sua forma de trabalho, à sua cultura e ritmo, bem como à dinâmica das equipas. O que não deve, sobretudo, falhar em nenhuma, é o conhecimento e mapeamento das competências e perfis dos talentos de cada equipa. Nem tão pouco o alinhamento entre os objetivos corporativos, e os de cada equipa. A definição de critérios mensuráveis e a sua correta e frequente mensuração, acompanhados de feedback individual, devem fazer parte de qualquer Sistema de Avaliação de Desempenho.

Para fazer face ao panorama atual e tentar normalizar as rotinas de trabalho, é fundamental que os gestores de Recursos Humanos utilizem ferramentas que os auxiliem e que simplifiquem todas os processos inerentes. Neste contexto, as tecnologias de informação assumem um papel fundamental na organização e gestão de Recursos Humanos, através de ferramentas que possibilitam analisar, por exemplo, o potencial de cada talento, os seus objetivos, o seu perfil. Cada líder poderá, desta forma, conhecer melhor a sua equipa e adaptar o seu estilo comunicacional e de liderança a cada um dos elementos da equipa, aumentando a sua produtividade, motivação e sentido de realização.

Mais do que nunca, a proximidade com cada colaborador é essencial para garantir o sucesso de toda a organização.


Por Ângela Santos, board member e responsável pela gestão de Talentos da Abaco Consulting

 

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