Por cada quatro trabalhadores em todo o mundo, um autoidentifica-se como possuindo uma deficiência ou condição médica que limita alguma atividade importante da sua vida. Em contraste, a maioria das empresas relata que, em média, apenas 4% a 7% dos seus colaboradores são pessoas com deficiência (PcD). A disparidade poder-se-á atribuir a fatores como o […]
Por cada quatro trabalhadores em todo o mundo, um autoidentifica-se como possuindo uma deficiência ou condição médica que limita alguma atividade importante da sua vida. Em contraste, a maioria das empresas relata que, em média, apenas 4% a 7% dos seus colaboradores são pessoas com deficiência (PcD).
A disparidade poder-se-á atribuir a fatores como o receio do estigma, de um impacto negativo na sua segurança no trabalho ou até mesmo em perspetivas de promoção. As conclusões do estudo “Your Workforce Includes People with Disabilities. Does Your People Strategy?”, mostram ainda que as PcD têm uma experiência de trabalho mais negativa do que a generalidade das pessoas sem deficiência ou condição de saúde. Além disso, as PcD apresentam 1,5 vezes maior probabilidade de sofrer discriminação dentro das suas organizações, comparando aos trabalhadores que não apresentam nenhuma condição.
A análise, elaborada pela Boston Consulting Group (BCG), baseou-se em entrevistas com especialistas em inclusão de deficiência, bem como a 28 mil trabalhadores de vários setores. O índice Bias-Free, Leadership, Inclusion, Safety, and Support (BLISS), usado para refletir sentimentos de inclusão, considera uma pontuação que varia de 1 a 100. Nos 16 países considerados, o índice mostra que a inclusão de PcD é três pontos mais baixa do que o valor médio das pessoas sem deficiência ou condição de saúde.
Comparativamente a outros grupos que geralmente estão no foco dos esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) – mulheres, comunidade LGBTQ+ e minorias étnicas -, as PcD reportam níveis mais baixos.
Estratégias para aumentar níveis de contentamento e inclusão de PcD
A disparidade entre as taxas de prevalência relatadas pelos empregadores e as taxas de autoidentificação, revela que as empresas estão a perder uma oportunidade em permitir que um quarto da sua força de trabalho se dedique totalmente ao trabalho.
Mostra também que os líderes estão a basear-se em informações imprecisas para a tomada de decisões e para investimento na sua força de trabalho. Segundo o estudo, se não se entender o número real de PcD, torna-se difícil o desenvolvimento de sistemas de apoio que permitam que uma parte significativa da força de trabalho se sinta mais incluída, feliz, produtiva e motivada no trabalho, e com maior probabilidade de permanecer na empresa.
De forma a aumentar a inclusão destes colaboradores, as empresas devem investir em três vetores: 1. políticas e programas centrados em pessoas portadores de deficiência ou condições de saúde; 2. programas de mentoria e 3. condições ajustadas às necessidades destes trabalhadores, como equipamento ou software específicos, acordos de trabalho flexíveis ou ajustes ao ambiente físico quando necessário.
O estudo está disponível na íntegra aqui.
