População LGBTQIA+ e o mundo do trabalho

Cada vez mais, e em resposta à aceleração que a crise Pandémica veio provocar em todos os sistemas, ter uma estratégia de diversidade e inclusão é algo incontornável para empresas tanto hoje como no futuro, trazendo benefícios de retenção de talento, aquisição de novas perspetivas, origens e experiências e com isso aumentar a capacidade de produzir e inovar.

No mês do orgulho LGBT+, Liliane Rocha, CEO da Gestão Kairós Consultoria de Sustentabilidade e Diversidade, e autora do livro Como ser um líder inclusivo (Scortecci Editora), escreve para a VocêRH, onde explica que as empresas que afirmam ser LGBTQIA+ friendly acabam por não contratar necessariamente essas pessoas ou as fazer sentir confortáveis para assumir a sua orientação.

Traçando um retrato demográfico, tanto na sociedade como nas empresas, a nível do quadro funcional ou na liderança, Liliane Rocha procura contextualizar os avanços das empresas brasileiras quando se fala da temática LGBTQIA+. Em 2021, os estudos apontam que cerca de 10% da população brasileira é homossexual, baseados na escala de Kinsey, da década de 1950, e em pesquisas da Universidade de São Paulo.

Apesar de considerar esses números subestimados, e da não disponibilidade de dados sobre diversidade sexual pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (o equivalente ao INE em Portugal), este é o parâmetro usado para tentar compreender essa representatividade nas empresas.

Onde estão as contratações?

Em geral, o que se nota no tecido empresarial brasileiro é que lésbicas, gays, bissexuais e transgéneros não têm vindo a ser contratados. E no caso em que tal acontece é por não se sentirem confortáveis em declarar a sua orientação sexual e identidade de género. Na média da amostra geral da Gestão Kairós, cerca de 6% são lésbicas, gays e bissexuais e 0,4% são pessoas trans do quadro geral das empresas, e na liderança – gestor e acima –, 1,21% e 0,08% respetivamente.

Existe a perceção de que pessoas LGBTQIA+ têm uma igualdade de oportunidades de entrada e permanência nas grandes empresas. Parte dessa perceção é provavelmente gerada pelo facto de as empresas já terem compreendido o poder do Pink Money, ou seja, o poder do consumo feito pelos gays, lésbicas, bissexuais, transgéneros e todas as ramificações da diversidade sexual, que, segundo a LGBT Capital (2019), só no Brasil, movimenta cerca de 75 biliões de dólares por ano.  E por isso, há um investimento no desenvolvimento de produtos e serviços para esses públicos, bem como a produção de campanhas publicitárias com esse foco.

No entanto, a autora chama a atenção para o facto de que por uma empresa afirmar ser LGBTQIA+ friendly, não significa necessariamente que siga uma política de recrutamento em conformidade, ou possibilita a esta parcela da população o direito básico ao emprego e remuneração.

Ainda à margem

Ao tentar perceber como esta parte da população fica à margem das melhores oportunidades, encontram-se falsos paradigmas já conhecidos. Recorrentemente, ainda existe entre os profissionais de RH e líderes responsáveis pela contratação a ideia de que as pessoas LGBTQIA+ são, de alguma forma, inadequadas e desajustadas. Ou então alegam que a empresa não está culturalmente preparada, e por isso os profissionais desse grupo serão vítimas de preconceito.

Contudo, e entre este cenário, algumas empresas têm-se vindo a destacar e há alguns anos que recrutam profissionais de toda a diversidade sexual, para os mais variados cargos, assegurando um ambiente seguro, com planos de promoção e desenvolvimento de carreira de acordo com os processos realizados pelas empresas.

Para Liliane Rocha, estas empresas são uma referência, e um sopro de esperança, mas infelizmente, não são as maiores. Assim, e aproveitando este mês como o do orgulho LGBT+, comemorado a 28 de junho, é feito o desafio para que empresas e profissionais de RH sejam mais revolucionários e com isso se construa uma sociedade mais igual e justa. Para que, como diz a Declaração Universal dos Direitos Humanos, adotada e proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em 1948, todo o ser humano, sem qualquer distinção, tenha direto de acesso ao trabalho.

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