“Promova Talks” – Por que razão as mulheres avançam lentamente nas carreiras?

Os homens tendem a escolher os seus pares para lugares de confiança. Procuram pessoas com as quais têm maior proximidade. Havendo poucas mulheres nos Conselhos de Administração, as novas gerações não têm tantos modelos para reproduzir.

“A força do exemplo é muito importante. Há poucas mulheres nos boards; há dificuldades de as gerações copiarem o modelo existente. Seguir o exemplo é bom, mas ser exemplar é muito bom”, afirma Joana Pereira, CEO e Co-Founder da In-vest, que juntamente com Ana Isabel Trigo Morais, CEO/Administradora Delegada da Sociedade Ponto Verde e Mafalda Vasconcelos, Executive Board Member da EDP Comercial, participaram no 6.º episódio do podcast “Promova Talks”, sob o tema “Carreira Profissional”, com a moderação do Jornalista André Macedo.

Mafalda Vasconcelos acrescenta que o fator cultural “ainda tem muita força” no momento de as mulheres avançarem ou não para os lugares cimeiros. “Têm de assumir a corresponsabilidade e reivindicar no espaço familiar” uma partilha de tarefas, para que a vida não seja mais preenchida para elas do que para eles na esfera doméstica.

Quando à pergunta do porquê do avanço nas carreiras ser mais lento para as mulheres, Ana Isabel Trigo Morais responde perentoriamente: “Há uma certa inércia, vivemos instalados e vamos fazendo as coisas mais ou menos da mesma maneira nos lugares e nas funções. A lógica não se altera, não há disrupção. Falta uma certa vontade disruptiva para acabar com esta inércia”.

Por onde passa a mudança cultural? Quais os exemplos que têm de ser dados às futuras mulheres de carreira? Que conversas têm de ter lugar em casa para cultivar a diversidade? O que podem fazer as mulheres e os homens para que essa diversidade seja uma realidade cada vez mais presente nas empresas? Foram estas algumas das questões abordadas para as quais estas mulheres de carreira trouxeram uma luz e espaço ao debate e à reflexão sobre o tema.

Generalizar as melhores práticas

Estudos mostram que mais de 80 % das grandes empresas têm, pelo menos, uma mulher nos boards – nas pequenas e médias não é assim. À pergunta: a que se deve este atraso das PME?  Joana Pereira observa que “as grandes empresas colocam na sua agenda as tendências sociais, que, depois, são incorporadas de cima para baixo. As multinacionais incorporam essas necessidades e, a partir daí, há uma generalização das melhores práticas” que hão de chegar às PME. As tendências têm um efeito multiplicador, mais cedo ou mais tarde.

“Está provado que a diversidade de género permite uma melhor performance das empresas. As grandes empresas já tomaram consciência desse facto”, complementa Mafalda Vasconcelos, que acredita que, “com mais ou menos velocidade, essa tendência vai atingir toda a sociedade e todo o tecido económico”. E está confiante de que o aceleramento será inexorável, porque “nos últimos cinco anos, a velocidade foi exponencial face às últimas três décadas”.

Para que se abram os caminhos para as mulheres de forma mais veloz, questiona-se se  aceitam as quotas. Todas respondem que houve um momento em que não foram favoráveis à introdução desse mecanismo, mas hoje sentem que “vale a pena”. Para a CEO da Sociedade Ponto Verde, “sem exageros, servem para criar um espaço e vencer a inércia”. A CEO e Co-Founder da In-vest considera que “as quotas deveriam ser obrigatórias na fase de recrutamento; mais do que promover as mulheres é preciso garantir que no recrutamento exista diversidade de candidatos. Devemos ter uma equipa diversificada para fazer a escolha certa”. Do ponto de vista da Executive Board Member da EDP, “as transformações fortes precisam de alguma imposição; precisamos da lei para garantir velocidade”.

Educar para a diversidade

E no seio das famílias, como se transmitem os valores associados à diversidade? Que experiência têm estas mulheres executivas na passagem destes princípios em casa, junto dos filhos? Ana Isabel Trigo Morais, mãe de dois rapazes, cultiva as conversas alargadas à mesa, em família, para promover estes diálogos: “Não gosto de educar para a igualdade, gosto de educar para a diversidade. Só integramos a diferença quando a percebemos. Digo-lhes que podem fazer a diferença, mas que também podem aprender com a diferença dos outros.”

Joana Pereira, mãe de um rapaz e uma rapariga, faz questão de perpassar a ideia que, quer um quer outro, podem chegar às mesmas tarefas físicas e intelectuais: “Gostamos de liderar pelo exemplo e distribuímos as tarefas consoante as conveniências. Gostamos de saber as opiniões deles e fazê-los pensar sobre conceitos e preconceitos, para estarem maduros quando existir um desafio.”

Mafalda Vasconcelos, mãe de dois rapazes, acentua, no espaço doméstico, a necessidade da “paridade e corresponsabilidade”: “O que tento transmitir é que viver numa comunidade é fazer parte dela pelo trabalho, pela entrega e colaboração com os outros. Todos têm de colaborar para esse fim comum.” Conta, ainda, que o filho mais pequeno, com apenas três anos, já ajuda em casa e tem a tarefa de levar os copos para a mesa. Uma pequena colaboração que há de crescer para outras maiores, quando for mais crescido e puder dar mais contributos “para uma sociedade mais justa no futuro”.

Ana Isabel Trigo Morais conclui este raciocínio com o argumento da necessidade de os filhos serem educados para a “multidisciplinariedade”, quer colaborando com o avô, por exemplo, quer colaborando em casa ou em qualquer outro ambiente, porque “todos somos o que conseguimos lutar e atingir”.

O “Promova Talks” foi criado no âmbito do Projeto Promova, lançado pela CIP, em parceria com a NOVA SBE. Trata-se de um programa de desenvolvimento e formação com o objetivo de promover cada vez mais mulheres em cargos de liderança nas empresas portuguesas. É um podcast mensal, produzido pela CIP em parceria com a Randstad, que visa discutir os desafios da igualdade de género e de oportunidades no emprego para as mulheres. Este podcast está disponível através das principais plataformas Spotify, iTunes, Google Podcasts. O 1.º episódio tem como tema “O recrutamento sem género”, o 2.º “As mulheres no setor da saúde”, o 3º “As mulheres a tecnologia”, o 4.º “Gerações no Feminino, o que muda?” e o 5.º “Work life balance”.

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