Num contexto económico marcado por incerteza, automatização crescente e reconfiguração de prioridades por parte dos trabalhadores, as empresas enfrentam hoje um mercado mais competitivo e exigente na captação de talento. Em 2025, não basta oferecer salários competitivos, pois os profissionais priorizam progressão, flexibilidade, inclusão e alinhamento com o propósito da organização.
A Adecco Portugal, empresa de Recursos Humanos, apresentou o seu ‘Guia Salarial 2025’, um estudo que analisa a evolução das faixas salariais em Portugal, identifica os perfis mais procurados e destaca as competências críticas para enfrentar os desafios do mercado. Entre as funções mais bem remuneradas estão ‘Cloud Engineer’, ‘Private Banking’ e ‘Diretor Financeiro’.
O documento reúne dados atualizados em 14 setores-chave (Finance; Banking; Human Resources; Shared Service Centre; Tax Legal; Sales & Marketing; Retail; Hospitality; Healthcare & Life Sciences; Industry; Construção; Supply Chain & Logistics; Energy; Real Estate; Information Technology), com foco em Lisboa e Porto, e integra também insights sobre tendências de empregabilidade, liderança e transformação digital.
«O mercado de trabalho está a mudar rapidamente e as empresas precisam de alinhar a sua estratégia de talento com as novas realidades. Este guia é uma ferramenta prática para compreender o que realmente valoriza o talento em 2025 – não apenas em termos salariais, mas também ao nível da experiência, cultura e desenvolvimento,» refere Bernardo Samuel, Diretor da Adecco Recruitment Portugal.
Setores com maior pressão salarial
Lisboa continua a ser o centro onde se praticam os salários mais elevados, com destaque para áreas como Tecnologias de Informação, Banca e Finance, onde as posições de liderança podem atingir os 120 mil euros anuais, refletindo a procura por perfis especializados e com forte componente técnica. No entanto, o Porto está a aproximar-se gradualmente, fruto do crescimento dos Shared Services e de polos tecnológicos na região.
Em IT, funções como ‘Cloud Engineer’ atingem os 105.000€/ano e Consultor SAP pode atingir os 98.000€/ano, tanto em Lisboa como no Porto. Já em funções mais técnicas ou operacionais, como Support Technician, os salários oscilam entre 17.000€ e 35.000€/ano, enquanto um ‘Data Analyst’ pode receber entre 21.000€ e 40.000€/ano.
No setor Financeiro, o cargo de ‘Diretor Financeiro’ lidera, com faixas salariais entre 50.000€ e 120.000€ em Lisboa e até 105.000€ no Porto.
Na Banca, funções como ‘Private Banking’ apresentam salários entre 30.000€ e 70.000€, em Lisboa e no Porto e ‘Corporate Finance’ pode chegar aos 90.000€/ano em Lisboa. Em Shared Services, destaca-se o ‘Head of SSC/GBS’, com salários até 154.000€/ano em Lisboa e 110.000€ no Porto.
Setores com maiores desafios de valorização salarial
Em contraste, setores como Retalho, Hospitalidade, Construção e Recursos Humanos continuam a apresentar uma maior pressão sobre os salários de entrada, sendo urgente repensar políticas de compensação e benefícios para garantir competitividade e atratividade junto das novas gerações.
No Retalho, cargos como ‘National Retail Manager’ têm salários que variam entre 38.500€/ano e 57.200€/ano, enquanto um ‘Assistant Store Manager’ ronda os 18.480€/ano a 24.640€/ano, tanto em Lisboa como no Porto.
Em Hospitality, o ‘Front Office Manager’ recebe entre 23.100€/ano e 33.880€/ano, sendo que os salários mais altos, como ‘Diretor F&B’, podem chegar aos 73.920€/ano.
Na Construção, o ‘Orçamentista’ tem salários entre 21.000€/ano e 45.000€/ano, e o ‘Diretor de Obra’ pode atingir os 65.000€/ano em Lisboa.
Em RH, funções como ‘Técnico de Payroll’ têm faixas entre 19.600€ e 35.000€/ano em Lisboa, enquanto um ‘HR Director’ pode chegar aos 110.000€/ano.
Além da análise salarial, o ‘Guia Salarial 2025’ identificou ainda temas estruturantes que estão a moldar a forma como as empresas gerem o talento:
Formação contínua e requalificação: a escassez de talento qualificado, transversal à maioria dos setores, está a levar as empresas a investir em programas de reskilling e upskilling, como resposta à evolução tecnológica e à dificuldade de encontrar perfis especializados.
Flexibilidade e novos modelos de trabalho: embora o modelo híbrido esteja mais consolidado em áreas como IT e Shared Services, a flexibilidade continua a ser um fator de diferenciação na atração de talento, sobretudo entre perfis qualificados e em setores onde o trabalho remoto é possível.
Liderança centrada nas pessoas: num contexto de maior exigência por parte dos trabalhadores, os líderes são desafiados a garantir não apenas resultados, mas também bem-estar, desenvolvimento e um sentido de pertença. A capacidade de comunicar, escutar e motivar equipas tornou-se uma competência-chave em todos os níveis de gestão.
Inclusão e diversidade: a construção de ambientes inclusivos e a valorização de equipas diversas surgem como dimensões críticas para a inovação, especialmente em setores com maior rotatividade ou onde a escassez de talento é mais acentuada.
