Quando a partilha da cultura organizacional é feita por todos, sem exceção

Talvez esta seja a época mais desafiante na história dos Recursos Humanos e da Liderança nas organizações. Várias crises foram atravessadas com sucessivas adaptações das organizações à conjuntura, ao mercado, às novas regras que condicionam a utilização de matérias-primas e a processos de transformação ou de prestação de serviços espartilhados por regras de segurança e de proteção. As sucessivas adaptações têm estado muito focadas naquilo que é exterior à própria organização.

Com a chegada ao mercado de trabalho de colaboradores que têm uma consciência diferente de si próprios, da necessidade que têm de bem-estar e dos seus próprios limites, criou-se um fosso entre os líderes das empresas e os jovens, que parecem estar pouco interessados em sacrifícios e em esforço, como acontecia com as gerações anteriores. Mas será que isto é mesmo verdade?

Quando ser mulher trabalhadora passou a ser uma escolha generalizada, no início, havia pouca experiência sobre o que significava ser mulher, mãe e, em simultâneo, trabalhar e ter uma carreira. As mães estavam preparadas para terem o seu trabalho, para se emanciparem financeiramente, mas não tinham modelos que pudessem seguir, para além dos filmes estrangeiros e da publicidade (que, diga-se de passagem, fizeram grande estragos devido às expectativas românticas que criaram), sobre como gerir as emoções, como acomodar os papéis num mundo em que o paradigma emocionalmente vigente ainda não coincidia com o paradigma que ao nível das escolhas se instalava.

De novo, estamos num momento de transição entre paradigmas a velocidades diferentes consoante o setor de atividade, o tipo de empresa, o tipo de mercado e, obviamente, a cultura organizacional e o perfil de liderança. De novo, existe uma necessidade de acomodação e unificação entre o paradigma emocional e o paradigma comportamental.

Por um lado, os empregadores desejam colaboradores proativos, com liberdade de pensamento, criativos, empreendedores, e, por outro, desejam que o seu paradigma de funcionamento encaixe no quadro antigo de relações tradicionais. Este modelo já não é possível neste momento, sob pena de as organizações perderem as pessoas que mais podem contribuir para a permanência da organização no mercado e para o seu desenvolvimento no mundo dos nossos dias. Se o reconhecimento do seu valor não for entregue às pessoas, nem for dada a estas uma clara perceção da importância do seu contributo, rapidamente elas procuram outra ocupação onde sintam que o seu contributo tem significado.

Como se não fosse suficiente desafio, este de conquistar e manter pessoas novas com impacto relevante na organização, é também necessário que as pessoas que acompanharam as organizações ao longo de períodos de mudança acelerada e de enorme instabilidade e incerteza, se integrem nesta nova dinâmica sem criar barreiras que bloqueiam o desenvolvimento e o crescimento, pelo simples facto de não sentirem que existe espaço para o seu conhecimento adquirido ao longo de vários anos de experiência ou por não perceberem de que forma podem fazer parte desta cultura que não entendem.

O sucesso das organizações reside na sua capacidade de acomodar de forma criativa a mudança e de, de forma rápida, a integrar no seu funcionamento, sistematizando este comportamento: mudança – integração da mudança – novo nível de funcionamento / existência – mudança…, o que apenas é possível se os valores, missão e visão da sua cultura organizacional forem claramente integrados por todos e constituírem uma realidade unificadora e integradora.

A chave é a criatividade com que a partilha inequívoca da cultura organizacional por todos, sem exceção, é feita. Pode parecer desafiante e missão impossível, mas na verdade depende do foco e da ativação dos valores organizacionais de forma criativa, congruente e consistente, acreditando que é com as pessoas e é pelas pessoas que tudo ganha sentido.

Num artigo do site Business Insider são elencadas vinte regalias que os jovens encontram em algumas empresas empenhadas em proporcionar uma experiência, uma forma de viver plena e criativa às suas pessoas, e que seria impensável há uns anos. Estes exemplos ilustram bem esta tendência de valorizar a importância da experiência, da cultura organizacional e do foco no bem-estar. As organizações que querem ser interessantes aos olhos de quem procura uma ocupação em que ganhe dinheiro e seja ela própria mais do que um trabalho, terão a surpresa de conquistar pessoas que entregam todo o seu empenho, a sua criatividade e a sua energia criadora para, em conjunto, irem mais além.

É importante contribuir para o desenvolvimento das pessoas, para o seu enriquecimento, proporcionando-lhes experiências que, estando integradas na cultura organizacional, permitam que o trabalho faça, de forma positiva, parte da experiência de estar a viver.

Estilos de liderança orgânicos que integram o bem-estar na função do sucesso promovem-se através do crescimento e desenvolvimento das pessoas, através de planos contínuos, integrados, que fazem da experiência, da flexibilidade e da novidade, uma forma de estar e servem de metáfora para a vida toda.

Por: Maria José Pita, fundadora da LifeSeeds e facilitadora de Processos Neuroadaptativos

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