As empresas portuguesas têm pouco mais de um mês e meio para se prepararem para uma mudança profunda nas regras do mercado de trabalho. A nova diretiva europeia sobre transparência salarial deverá entrar em vigor a 7 de junho de 2026 e vai obrigar empregadores e agências de recrutamento a divulgar a remuneração ou faixa salarial nos anúncios de emprego.
A medida decorre da Diretiva Europeia (UE) 2023/970 e pretende tornar mais claras as práticas de remuneração, num mercado que continua marcado por alguma opacidade. Em 2025, menos de 30% das ofertas de emprego em Portugal incluíam qualquer referência ao salário. Entre as ofertas publicadas por agências de recrutamento, a percentagem era ainda mais baixa, situando-se nos 22%.
Apesar desta realidade, a expectativa dos profissionais parece apontar noutra direção. Segundo dados do Guia Hays 2026, 85% dos trabalhadores afirma sentir-se mais motivado a candidatar-se a uma vaga quando o salário é indicado no anúncio.
Para Paula Baptista, managing director da Hays Portugal, esta tendência reflete uma mudança estrutural na relação entre empresas e trabalhadores. «Estamos a assistir a uma mudança cultural que vai redefinir a relação entre empresas e talento. Num mercado cada vez mais competitivo e exigente, a transparência deixou de ser um ‘nice to have’ e passou a ser um fator crítico de atração de talento», afirma.
Novas regras no recrutamento
A diretiva europeia introduz várias alterações concretas nos processos de recrutamento.
A partir de junho de 2026, os empregadores terão de comunicar a remuneração ou faixa salarial logo no anúncio de emprego ou, pelo menos, antes da primeira entrevista. A legislação também proíbe que os candidatos sejam questionados sobre o salário que recebem atualmente, prática até agora comum em muitos processos de seleção. As empresas poderão perguntar pelas expectativas salariais, mas não pelo histórico de remuneração.
A responsabilidade pelo cumprimento das novas regras será partilhada entre empresas e agências de recrutamento, que poderão ser responsabilizadas em caso de incumprimento.
Desafio para muitas empresas
A adaptação poderá representar um desafio significativo para muitas organizações portuguesas, sobretudo para pequenas e médias empresas, que dominam o tecido empresarial nacional e que, em muitos casos, não têm sistemas estruturados de bandas salariais.
De acordo com o Guia Hays 2026, apenas 25% dos profissionais afirma que existem critérios claros para aumentos salariais na sua empresa. Apenas 26% diz que há bandas salariais definidas e divulgadas internamente.
Os dados mostram também que os fatores que influenciam a decisão dos profissionais são cada vez mais diversificados. Cerca de 63% valoriza o pacote de benefícios, 56% o ambiente de trabalho e 47% a possibilidade de integrar um projeto desafiante. Ainda assim, o salário continua a ter um peso determinante: 62% dos profissionais afirma já ter recusado uma proposta de emprego por motivos salariais.
«Transparência salarial é mais do que uma obrigação legal. As empresas que conseguirem antecipar esta mudança e comunicar de forma clara e consistente a sua política salarial estarão mais bem posicionadas para atrair talento», defende Paula Baptista.
Impacto nas áreas de recursos humanos
A implementação da diretiva deverá ter impacto direto nas áreas de recursos humanos, que terão de assumir um papel mais estratégico na gestão da compensação.
Entre as mudanças necessárias estão a criação de bandas salariais e critérios claros de progressão, a revisão das políticas internas de compensação e benefícios e a garantia de coerência entre a comunicação externa das empresas e as práticas internas.
Além disso, as organizações terão de integrar dados salariais em processos de análise e reporte, num contexto em que a transparência poderá também contribuir para reduzir desigualdades e reforçar a confiança entre trabalhadores e empregadores.
Empresas chamadas a antecipar mudanças
Com poucos meses até à implementação, especialistas recomendam uma abordagem proativa. Entre as medidas sugeridas estão a revisão dos modelos de anúncios de emprego para incluir faixas salariais claras, a formação das equipas de recrutamento para as novas regras e a definição de políticas salariais estruturadas e auditáveis.
Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, a transparência salarial poderá tornar-se um fator diferenciador para atrair e reter profissionais qualificados — e uma nova exigência para empresas que procuram manter credibilidade junto dos trabalhadores.
