São os fringe benefits o argumento do presente?

Com as oscilações do mercado e as novas gerações a entrar ao serviço, os benefícios extrassalariais que agradam aos colaboradores também se modificam e divergem entre grupos e profissionais, e uma mesa de ping pong já pouco tem de novidade.

Os mais jovens preferem a possibilidade do trabalho remoto e a formação a um salário mais elevado; os pais valorizam benefícios sociais na educação das crianças e seguros de saúde estendidos à família; há quem valorize benefícios nos transportes, pequeno-almoço grátis na organização ou acordos com ginásios. Seja o salário monetário ou emocional o objetivo é sempre a valorização das pessoas e do seu desempenho e o retorno para as empresas em lealdade, comprometimento e produtividade.

E a verdade é que a aplicação destas medidas, quando personalizada, e se possível individualizada, pode traduzir-se para a organização em maior competitividade na ótica de mercado candidate driven, bem-estar dos colaboradores, e tudo o que daí deriva, e até melhoria na imagem pública.

No entanto, os fringe benefits apresentam, numa quase ambiguidade para quem não parar para pensar sobre eles, dois riscos distintos: por um lado, serem ainda considerados fringe; por outro lado, achar-se demasiadas vezes que podem ser substitutos de salários justos e até competitivos.

É um tema em discussão há décadas e a expressão até já integra a gíria, no entanto ainda não se afinou o lugar que este salário emocional ocupa nas organizações. Apesar de sítio pouco assente, é de notar a sua importância para as empresas e para os colaboradores. Além disso, é de destacar a forma como muitos se tornam cada vez mais fáceis de aplicar e gerir ao utilizar as facilidades do digital. Estes benefícios servem como complementaridade ao salário e pretendem responder a necessidades familiares e de carreira de cada colaborador. E talvez aqui se encontre o ponto fulcral da correta aplicação destas medidas: a resposta às necessidades pessoais.

Se bem trabalhados, os fringe benefits podem atuar como forte argumento de captação e retenção dos melhores profissionais, mas para tal – e como sempre na gestão de recursos humanos – precisam de entender o colaborador mais do que seguir as tendências.


Por Eduardo Marques Lopes, Diretor de Marketing e Comunicação da Multipessoal

O artigo foi publicado no especial Fringe Benefits da edição de outubro da revista Líder.

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