Há uma pergunta que preocupa as lideranças das organizações: o que quer, afinal, o talento? A resposta é tão complexa quanto a nossa diversidade.
As preferências dos profissionais variam bastante, em função da fase da vida, do género ou da especialização. Às lideranças exige-se, por isso, escuta ativa e uma capacidade de adaptação sem precedentes. Uma proposta de valor ‘igual para todos’ não é uma hipótese. Por exemplo, o talento mais jovem, particularmente a Geração Z, valoriza uma segurança profissional assente na comunicação transparente e na aprendizagem contínua, exigindo cargas de trabalho geríveis para proteger o seu equilíbrio pessoal e demonstrando uma menor tolerância à estagnação tecnológica.
Já as mulheres têm uma visão muito mais holística e exigente do que deve ser um ambiente de trabalho. Deixam o seu empregador atual com mais frequência do que os homens devido a uma remuneração demasiado baixa (53% contra 47%), mas são também as primeiras a sair quando enfrentam desafios no equilíbrio vida-trabalho (44% contra 38%) ou um ambiente de trabalho negativo (31% contra 27%). Os homens, curiosamente, saem mais frequentemente por sentirem falta de investimento em tecnologia e inovação (14% contra 9%).
Com tantas expectativas, ritmos e exigências distintas, o que une, afinal, os profissionais portugueses em 2026?
Independentemente da idade, do género ou da especialização, o talento português partilha uma necessidade inegociável de equilíbrio e conexão. A oferta de um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal consolida-se como o segundo fator mais importante para que um empregador seja considerado ideal. Num país onde cerca de sete em cada 10 profissionais trabalham de forma totalmente presencial ou em funções onde o trabalho remoto não é possível, o desafio das organizações passa por garantir o bem-estar e a qualidade da experiência de trabalho no contexto físico. Isso implica políticas concretas de gestão da carga de trabalho, promoção de equilíbrio e criação de ambientes que valorizem a recuperação e a sustentabilidade do desempenho.
A 11.ª edição do estudo Randstad Employer Brand Research 2026 deixa um desafio claro e inspirador a todos os líderes portugueses: chegou o momento de olharmos para as necessidades reais das nossas pessoas. De um ponto de vista geral, os dados mostram-nos que o salário e benefícios (68%), o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal (67%) e a progressão na carreira (65%) são os principais fatores na escolha de um empregador. Estas dimensões deixaram de ser nice to have, tornaram-se inegociáveis na proposta de valor do empregador e na lealdade. No reverso da moeda, quando as expectativas falham são também essas as principais razões da saída: uma remuneração demasiado baixa é o maior motivo de saída para 50% dos profissionais, seguida pela falta de oportunidades de carreira (42%) e por desafios em melhorar o equilíbrio vida-trabalho (41%).
Apesar de muitas empresas serem reconhecidas por oferecerem estabilidade e ambientes de trabalho positivos, o mercado prova-nos que estas dimensões, isoladas, deixaram de ser suficientes.
Construir uma marca empregadora forte significa ir além da comunicação. Exige escuta atenta, consistência e capacidade de resposta às principais expectativas do talento. As organizações que conseguirem alinhar propósito, experiência e proposta de valor serão aquelas que não apenas atraem, mas sobretudo retêm e desenvolvem o seu capital humano de forma verdadeiramente sustentável.
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Este artigo integra o espaço branded content da Líder e foi produzido em parceria com a Randstad.
