Em pleno século XXI, com discursos de inclusão e diversidade em tertúlias empresariais e relatórios de sustentabilidade, a realidade para muitos profissionais da comunidade LGBTQIA+ continua a conjugar hesitação, invisibilidade e, por vezes, discriminação aberta. Ainda que enormes progressos sejam reconhecíveis, também persistem obstáculos que não podem ser ignorados.
No Reino Unido, a organização Stonewall divulgou um estudo que revela que 39 % dos colaboradores LGBTQIA+ sentem ainda a necessidade de ocultar ou dissimular a sua identidade no local de trabalho. Para além desta cifra, mais de um terço (36 %) afirmaram ter ouvido comentários discriminatórios sobre um colega LGBTQIA+. Ainda mais preocupante: 12 % acreditam que foram despedidos por causa da sua orientação sexual ou identidade de género. Estas conclusões sublinham que o ‘ser visível’ no emprego continua a implicar risco num número significativo de casos.
Por outro lado, nos Estados Unidos, a Human Rights Campaign Foundation publicou o seu relatório de 2025, o Corporate Equality Index (CEI), que avalia práticas e políticas de inclusão LGBTQIA+ em mais de 1400 empresas. Neste universo, 98 % das entidades participantes afirmaram incluir nos seus regulamentos antidiscriminação a ‘orientação sexual’ e a ‘identidade de género’. Além disso, 82 % oferecem benefícios médicos equivalentes a casais de géneros diferentes ou iguais, e 87 % garantem cobertura para pessoas trans sem exclusões para cuidados de transição. Estes dados evidenciam um empenho institucional crescente em torno da equidade — embora o mapa completo não seja homogéneo.
Perspetivas e contradições
O fosso entre oportunidades formais e experiências vividas permanece vasto. A adesão às políticas parece avançar, mas a sensação interna de aprovação, pertença e segurança não avança no mesmo ritmo. Como se diz frequentemente, «a cultura arrasta mais tarde o regulamento».
No caso britânico, perto de um terço (31 %) das pessoas LGBTQIA+ afirmam que não se sentem à vontade para ser quem são no emprego — e destas, 53 % dizem ter experienciado discriminação, como abuso verbal ou exclusão. A discrepância revela que a simples implementação de regras não basta. É preciso ambiente, confiança, visibilidade e apoio concreto.
Do lado americano, o aumento da participação das empresas e das pontuações máximas no CEI (765 empresas obtiveram 100 pontos em 2025, um aumento de 28 % em relação ao ano anterior) mostra que o ‘modelo de boas práticas’ recebe cada vez mais tração. Mas é importante perguntar: até que ponto essas políticas se traduzem em quotidianos sem medo ou sem restrições para os indivíduos?
Os entraves ainda presentes
Entre os desafios, salienta-se a necessidade de ocultação da identidade que continua a ser uma realidade — quase quatro em cada dez trabalhadores LGBTQIA+ no Reino Unido escondem-se. Também a relutância em reportar abusos ou assédio: 31 % afirmam que não se sentiriam confortáveis em denunciar. Mas há mais: a desconexão entre benefícios externos (planos de saúde, políticas de partners, regulamentos) e cultura interna (sentimento de pertença, aceitação, visibilidade) e ainda o impacto da falta de visibilidade: sem modelos que se vejam ou posições de liderança assumidas dentro da comunidade, a progressão de carreira pode estar comprometida, ou o sentido de pertencimento limitado. Há estudos académicos que reforçam este ponto, sobretudo para pessoas trans ou não-binárias.
Por que importa — e o que se ganha
A inclusão autêntica não é apenas uma bandeira moral: é também uma alavanca de desempenho. Quando pessoas se sentem seguras, valorizadas e livres para expressar a sua identidade, a produtividade sobe, a rotatividade baixa e o talento permanece. A Stonewall recorda que «quando os colaboradores sentem que podem ser quem são, estão mais integrados e produtivos — e isso é bom para os resultados».
Para as organizações, isso significa que adotar políticas robustas é o primeiro passo; sem cultura real de apoio, o investimento pode não produzir o retorno humano que promete.
Olhar para Portugal — e além
Em Portugal, embora existam avanços legais e inclusive em políticas de empresa, o debate público sobre a situação laboral da comunidade LGBTQIA+ ainda carece de dados sistemáticos recentes à escala nacional. Torna-se então indispensável que sejam promovidas investigações locais para perceber o valor real da diversidade no emprego no contexto português — as recomendações internacionais apontam-na como imperativa.
Caminhos para aprofundar a inclusão
Para que as boas intenções se transformem em realidades vividas, recomenda-se visibilidade estratégica — ter figuras de liderança ou de referência dentro da comunidade LGBTQIA+ ajuda a desconstruir medos e estimular pertença. Criar ambientes seguros, não só códigos — é preciso mais do que regulamentos: protocolos de denúncia, sensibilização contínua, aliados visíveis e cultura de apoio.
Integração da identidade no quotidiano — em vez de tratar a diversidade como ‘tema especial’, que se integre naturalmente nas equipas, nas promoções, no reconhecimento. Medir resultados humanos — para além das políticas, questionar-se: «Quantos colaboradores LGBTQIA+ sentem-se à vontade?»; «Quantos relatam ter sofrido microagressões?»; «Qual a taxa de promoção dessas pessoas?». Inovação flexível — o trabalho remoto, por exemplo, trouxe benefícios para algumas pessoas LGBTQIA+ (maior segurança e visibilidade reduzida), mas também pode gerar isolamento. É vital ajustar o modelo de ritmo e coesão de equipa à diversidade humana.
A comunidade LGBTQIA+ no contexto laboral vive uma fase de transição: entre o reconhecimento formal e a aceitação concreta, entre políticas de igualdade e real liberdade de ser. Os indicadores mais recentes revelam energia positiva — e contudo persistem inquietantes zonas-sombra. Para que todos os trabalhadores possam verdadeiramente ser quem são no local de trabalho, o esforço precisa de ir além das assinaturas em papel: deve entrar na essência da cultura das empresas, transformar-se em práticas quotidianas e materializar-se como mudança visível.
Se uma empresa quer realmente ser competitiva, não basta que diga «somos inclusivos». Deve fazer com que cada pessoa, no seu dia de trabalho, o acredite, o sinta e o viva.
