A escalada do conflito no Médio Oriente, com impacto direto nos mercados de energia está a pressionar a reflexão sobre as formas de organização do trabalho. Neste enquadramento, e face às recomendações recentes da Comissão Europeia para a adoção de medidas de redução da procura energética, incluindo o incentivo ao teletrabalho, as empresas começam a reavaliar os modelos de trabalho
O debate sobre os modelos de trabalho volta a ganhar centralidade, não apenas como uma política de flexibilidade, mas também no quadro dessa resposta a choques económicos e energéticos, e como uma medida de suporte face ao esforço financeiro adicional por parte das famílias.
No entanto, os resultados do Global Talent Barometer 2026, do ManpowerGroup, mostram que o impacto dos diferentes modelos de trabalho é complexo e nem sempre linear. Apesar de melhorarem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os modelos híbridos e remotos levantam desafios relevantes ao nível do stress, da confiança e da retenção de talento.
O estudo Talent Barometer 2026 é uma ferramenta que mede o bem-estar e a satisfação profissional dos trabalhadores com base em 12 indicadores-chave, agrupados em três índices: Bem-Estar, Satisfação no Trabalho e Confiança.
Trabalhadores em modelos híbridos e remotos reportam melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mas níveis elevados de stress
Os modelos remotos e híbridos destacam-se pelos níveis mais elevados de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com 76% e 77%, respetivamente, a reportarem uma perceção positiva neste indicador. Estes modelos apresentam também níveis mais elevados de alinhamento com os valores da organização e de significado e propósito no trabalho.
No entanto, esta melhoria na perceção de equilíbrio não se traduz numa redução do desgaste. Os modelos híbridos e remotos apresentam níveis mais elevados de stress diário (49% e 55%, respetivamente) face ao trabalho presencial imposto (46%), impactando o sentimento global de Bem-Estar destes trabalhadores.
Neste contexto, é importante que as organizações complementem a flexibilidade destes modelos, com medidas de gestão da carga de trabalho, uma maior clareza de objetivos e iniciativas de apoio ao bem-estar mental. Caso contrário, o teletrabalho não reduz o desgaste real sentido, apesar de melhorar a perceção de equilíbrio.
Fidelização e segurança no emprego atual continuam a ser o principal desafio dos modelos flexíveis
Os elevados níveis de stress impactam também o sentimento geral de satisfação e fidelização dos trabalhadores em modelos híbridos e remotos. Nestes casos observam-se os níveis mais baixos de fidelização à empresa atual, com 50% dos trabalhadores em modelos remotos e 45% dos trabalhadores em modelos híbridos a consideram mudar de emprego nos próximos seis meses. Existe igualmente uma maior perceção de instabilidade laboral, já que 46% dos primeiros e 35% dos segundos manifestam um sentimento de insegurança quanto ao seu emprego atual.
Assim, ao impacto dos níveis de stress, acresce igualmente uma menor ligação à organização, fruto da distância física, com impacto direto no engagement e na retenção. Para enfrentar este desafio, é importante que as empresas promovam momentos presenciais com um propósito claro de colaboração e reforço cultural, evitando que a distância física se traduza em distância emocional ou organizacional, comprometendo a ligação entre as equipas.
Híbrido e remoto lideram em competências e confiança tecnológica
Paralelamente, os modelos híbridos e remotos são os que apresentam os valores mais elevados no sentimento de confiança dos trabalhadores, sendo este sentimento suportado maioritariamente pela perceção de oportunidades de desenvolvimento de carreira (70% e 69%, respetivamente) e de desenvolvimento de competências (83% e 80%). Nestes modelos, a confiança nas oportunidades de carreira situa-se mesmo 18 pontos percentuais acima dos modelos presenciais impostos.
Por outro lado, num momento em que muitos trabalhadores revelam uma redução na sua confiança no uso das tecnologias mais recentes e da IA, os trabalhadores em modelos híbridos e remotos são os que caem menos e destacam-se pela maior confiança, refletindo a maior exposição a estas ferramentas e tecnologias, possivelmente associada à natureza das funções que desempenham.
Presencial imposto fragiliza confiança e perspetivas de futuro
Os dados mostram também que os modelos totalmente presenciais, quando impostos, apresentam fragilidades relevantes ao nível da experiência do colaborador.
Estes trabalhadores registam níveis mais baixos de confiança, com um índice de 64%, nove pontos percentuais abaixo da média global. Apenas 50% afirmam confiar na sua capacidade para utilizar tecnologia no trabalho, enquanto 51% identificam oportunidades para atingir os seus objetivos de carreira. Embora apresentem maior perceção de segurança no emprego e menor predisposição para procurar novas oportunidades, estes profissionais revelam menor confiança nas suas lideranças diretas e menor alinhamento com a organização. Do mesmo modo, é nestes modelos que o sentimento de bem-estar é mais baixo (63%), com a perceção de equilíbrio vida-trabalho, alinhamento de valores e sentido de propósito a revelarem desvios de até 16 pontos percentuais face aos modelos híbridos.
Este cenário reforça uma conclusão crítica: embora nem todos os trabalhadores e empresas possam adotar modelos híbridos e remotos, a flexibilidade e autonomia que permitam um maior equilíbrio na vida dos profissionais é hoje um fator fundamental de satisfação e algo que as empresas devem procurar integrar na sua experiência de talento.
Flexibilidade sem liderança não é suficiente
Os dados do Global Talent Barometer 2026 mostram que nenhum modelo de trabalho é, por si só, uma solução perfeita. O teletrabalho melhora o equilíbrio, mas não reduz o stress nem garante retenção. O presencial assegura maior estabilidade, mas pode comprometer bem-estar e confiança.
Num contexto onde os modelos de trabalho voltam à agenda dos líderes organizacionais, a decisão a tomar deve pesar claramente o impacto na experiência de talento, sendo fundamental haver uma comunicação clara do propósito na adoção de determinada opção em detrimento de outras. Em todos os casos, é importante procurar responder às aspirações atuais dos trabalhadores, combinando autonomia e flexibilidade com proximidade, oportunidades de desenvolvimento e sentido de propósito.
«Durante a pandemia de Covid, foi notável a capacidade de adaptação do mundo do trabalho, ao viabilizar rapidamente o trabalho remoto, algo que antes parecia inalcançável. No entanto, no período pós-pandemia ficaram também claras importantes limitações desses modelos, sobretudo na cultura, aprendizagem, mentoria e exposição ao negócio», afirma Rui Teixeira, Country Manager do ManpowerGroup. «Hoje, perante os desafios da crise energética, voltamos a ser chamados a adaptar-nos. Se é certo que os modelos híbridos se afirmam como uma solução relevante, é importante não esquecer os ensinamentos passados – nomeadamente com uma atenção reforçada à gestão do stress, ao mesmo tempo que continuamos a desenvolver oportunidades reais de capacitação, crescimento e progressão de carreira, fundamentais para sustentar o compromisso dos profissionais com as organizações.»
