Grupo Egor reuniu cerca de 120 clientes em Lisboa para discutir as novas regras europeias, os primeiros prazos de reporte e o que as empresas portuguesas já devem começar a preparar. Além disso, o grupo produziu ainda um miniguia com boas práticas para as empresas.
A igualdade salarial está prestes a deixar de ser apenas uma questão de princípio para ganhar uma dimensão muito mais concreta dentro das empresas. Com Portugal ainda a ultimar a transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial, as organizações começam a confrontar-se com uma mudança que poderá obrigá-las a conhecer melhor as suas próprias estruturas remuneratórias, justificar diferenças entre trabalhadores e preparar informação que, em alguns casos, terá de chegar às autoridades já em 2027.
Foi este o ponto de partida para o encontro promovido pelo Grupo Egor na passada sexta-feira, 25 de setembro, num espaço reservado do Estádio da Luz, em Lisboa. Cerca de 120 clientes das várias empresas do grupo juntaram-se para discutir o novo enquadramento europeu, poucos dias depois do Dia Internacional da Igualdade Salarial, assinalado a 18 de setembro.
O encontro, que já tinha tido uma primeira edição no Porto, reuniu profissionais e decisores de Recursos Humanos e de gestão de empresas dos setores financeiro, logístico, energético e industrial. A discussão esteve longe de ser meramente jurídica: perante uma diretiva que altera regras de informação, transparência e reporte, a questão passa também por saber o que as empresas terão de mudar dentro de portas.
Portugal ainda não transpôs a diretiva, mas o calendário já começou
O prazo europeu para a transposição terminou a 7 de junho de 2026. Portugal ainda não concluiu o processo legislativo e a entrada em vigor da legislação nacional é apontada para o final deste ano ou o início de 2027.
A demora, contudo, não significa que as empresas possam adiar a preparação. Uma das principais alterações previstas prende-se com a informação que deve ser disponibilizada aos candidatos a emprego. O salário não terá necessariamente de constar do anúncio da vaga, segundo o projeto de lei, mas o candidato deverá conhecer a remuneração antes da celebração do contrato.
A mudança estende-se depois à relação entre trabalhadores e empregadores. As empresas terão de estar em condições de explicar os critérios utilizados para determinar remunerações e justificar diferenças salariais quando estejam em causa trabalho igual ou trabalho de valor igual.
É uma alteração que desloca parte importante da discussão para dentro das organizações: não basta conhecer quanto ganha cada pessoa, será necessário perceber por que razão ganha aquilo que ganha e se os critérios utilizados podem ser demonstrados de forma objetiva.
As empresas terão de provar por que razão pagam de forma diferente
Foi precisamente esta dimensão que Alcides Martins, advogado e sócio fundador da AMBS Advogados, especialista em Direito do Trabalho e da Segurança Social, colocou no centro da sessão promovida pelo Grupo Egor.
«Não se proíbe toda a diferença salarial. Proíbe-se a diferença quando há trabalho igual ou de valor igual e não há justificação», explica o advogado.
A distinção é relevante. A diretiva não determina que todos os trabalhadores com funções semelhantes tenham necessariamente de receber o mesmo salário. O que passa a estar sob maior escrutínio são as diferenças que não possam ser sustentadas por critérios objetivos e não discriminatórios.
Para as empresas, isso significa olhar para além da folha salarial. Estruturas de carreira, categorias profissionais, critérios de progressão, componentes variáveis da remuneração e outros mecanismos utilizados para determinar salários poderão ter de ser analisados à luz das novas exigências.
Junho de 2027 traz o primeiro grande teste
As empresas com 250 ou mais trabalhadores deverão apresentar o primeiro relatório até junho de 2027, tendo por referência os dados salariais de 2026.
O calendário cria, assim, uma espécie de efeito retroativo: embora a obrigação de reporte chegue em 2027, a matéria-prima desse relatório está a ser produzida agora.
Entre a informação que ganha importância estão indicadores como a remuneração mediana e a distribuição dos trabalhadores por quartis, elementos que permitirão identificar diferenças remuneratórias dentro das organizações e perceber onde poderão existir discrepâncias que exijam análise.
«Por isso, as empresas devem preparar-se desde já: algumas obrigações têm prazo de reporte a partir de junho de 2027», acrescenta Alcides Martins.
O desafio não será apenas reunir números. Será também garantir que os dados são comparáveis, que os critérios de remuneração estão documentados e que a empresa consegue explicar as diferenças que venham a ser identificadas.
Transparência salarial obriga empresas a conhecer melhor os próprios salários
É neste ponto que uma diretiva concebida para reforçar a igualdade remuneratória poderá ter um efeito mais amplo sobre a gestão das organizações.
A preparação para o novo enquadramento pode obrigar empresas a rever estruturas salariais, identificar diferenças entre funções comparáveis, clarificar critérios de progressão e perceber se existem disparidades que não estejam suficientemente fundamentadas.
Para apoiar esse processo, o Grupo Egor elaborou, a partir da intervenção de Alcides Martins, um miniguia consultivo sobre transparência salarial. O documento reúne os principais conceitos, prazos, entidades abrangidas e dúvidas associadas à aplicação das novas regras, incluindo a remuneração mediana e a distribuição por quartis.
O guia será enviado aos participantes no encontro e poderá também ser disponibilizado, mediante pedido, aos órgãos de comunicação social.
Uma mudança jurídica com consequências na gestão
A iniciativa juntou clientes das quatro empresas que integram o universo apresentado pelo Grupo Egor: a Egor, dedicada ao recrutamento especializado, a Synchro, na área do outsourcing, a The Bridge, vocacionada para o trabalho temporário, e a IT House, dedicada a soluções tecnológicas.
A diversidade dos participantes acompanha a própria abrangência do tema. A transparência salarial não é uma questão circunscrita aos departamentos de Recursos Humanos. Envolve recrutamento, políticas remuneratórias, gestão de talento, compliance e, à medida que os primeiros prazos se aproximam, também a capacidade das empresas para produzir e interpretar os dados sobre os seus próprios trabalhadores.
Para Amândio da Fonseca, fundador e Chairman do Grupo Egor, essa antecipação é precisamente uma das razões para trazer o tema à discussão antes da chegada da legislação portuguesa.
«Em 40 anos ao lado das empresas portuguesas, aprendemos que as mudanças nas leis do trabalho têm sempre repercussões internas grandes. A transparência salarial não é exceção: o primeiro reporte às autoridades, em 2027, já vai incidir sobre os dados salariais deste ano. Quisemos promover esta conversa exatamente por isso: para que os nossos clientes estejam preparados.»
O debate acontece num ano particularmente simbólico para o Grupo Egor, que assinala quatro décadas de atividade em Portugal. Para as empresas que participaram no encontro, porém, a efeméride é apenas o pano de fundo. O calendário que interessa começa nos salários pagos em 2026 e aponta já para os primeiros relatórios de 2027.
Este artigo integra o espaço branded content da Líder e foi produzido em parceria com o Grupo Egor.
