No mês em que celebrámos o Dia Internacional da Mulher há uma natural tendência para trazer novamente ao debate os diferentes estilos de liderança entre géneros. E, apesar de compreender de onde nasce este tema, confesso que tenho alguma dificuldade em contribuir para esta discussão, por uma simples razão: não encontro diferenças significativas que distingam […]
No mês em que celebrámos o Dia Internacional da Mulher há uma natural tendência para trazer novamente ao debate os diferentes estilos de liderança entre géneros.
E, apesar de compreender de onde nasce este tema, confesso que tenho alguma dificuldade em contribuir para esta discussão, por uma simples razão: não encontro diferenças significativas que distingam uma liderança feminina de uma liderança masculina. Há sim, acredito, estilos diferentes de liderar, mas que me parecem independentes do género. Inclusivamente, acredito que manter esta narrativa é acentuar subtilmente uma desigualdade que me parece desfavorável à construção de um mundo mais igualitário. Porque subentende que há características do “líder” que são expectáveis numa mulher ou num homem, para as quais cada género está predisposto.
Não obstante, não estou com isto a querer dizer que não há, entre mulheres e homens, diferenças naturais que levam a formas diferentes de abordar os problemas e de os resolver. Mas sem que isso se traduza necessariamente num estereótipo de liderança que permita construir um perfil onde se encaixe cada um. Certamente que, ao longo da nossa vida profissional, já nos cruzámos com líderes homens de uma sensibilidade extraordinária e com líderes mulheres excessivamente autoritárias. E exatamente o seu contrário. Depende muito mais da personalidade de cada um, da preparação de cada um para o cargo e dos exemplos que o marcaram até ali chegar, do que qualquer outro fator.
Ressalva. Sei que falo de um lugar privilegiado, numa sociedade onde se têm feitos grandes progressos neste campo e o meu contexto direto é disso um exemplo. No entanto, esta não é uma realidade global, pelo que os direitos nunca devem ser dados por garantidos e devemos manter viva a memória recente onde, no nosso país, a igualdade entre géneros não era de todo uma preocupação.
Mas à luz da atual realidade portuguesa (onde há certamente muito por fazer, não nego) acredito que estamos numa fase onde podemos avançar nesta discussão, para outros pontos que dizem respeito tanto a homens quanto a mulheres e que visam criar uma sociedade mais justa (igualitária talvez), onde cada um pode cumprir a sua vocação profissional e pessoal, sem que isso implique desigualdades para nenhum dos lados.
Parece-me que o grande tema se levanta quando falamos de Família, de natalidade e de parentalidade. Estes sim são temas fraturantes na nossa sociedade e que merecem ser refletidos. Como se gerem as famílias e as empresas, em relações saudáveis. Porque se por um lado temos as famílias que precisam de tempo e de uma estrutura que permita o acompanhamento dos filhos, por outro temos as empresas que, ainda que sendo familiarmente responsáveis, como acredito ser o caso da Openbook, precisam de equipas funcionais que possam dar resposta aos desafios próprios da profissão. É um problema de resolução complexa, que varia consoante o contexto de cada um. Há várias questões que precisam de reflexão, sendo por isso essencial que mais se envolvam ativamente neste debate para que possamos chegar a medidas reais que sejam facilitadoras desta conciliação:
Enquanto líderes e gestores de duas casas – a pessoal e a profissional – como conciliamos as duas realidades? Quais os compromissos? Como podemos ser um exemplo para as nossas equipas, nesta conciliação? Onde começam e acabam os direitos e os deveres?
