A confiança é um dos ativos mais valiosos dentro das organizações, mas também um dos mais frágeis. O mundo atravessa uma realidade marcada por mudanças rápidas na política, incerteza económica persistente e maior pressão sobre a liderança, fazendo da confiança dos colaboradores um verdadeiro fator de diferenciação competitiva. As empresas que a conquistam estão mais bem preparadas para enfrentar períodos turbulentos e criar uma verdadeira equipa ‘à prova de bala’.
Ned Feuer, Senior Director da equipa de Business and Technology da Gartner, e Maggie Mastrogiovanni, Investigadora Quantitativa principal na mesma equipa, revelam novos dados num artigo publicado na Harvard Business Review.
Confiança e engagement caminham juntos
Os dados mostram que muitos líderes estão em terreno instável. Um estudo recente da Gartner, realizado junto de mais de 3.500 trabalhadores, revela que apenas 48% confiam nos líderes de topo das suas organizações. E, perante um ambiente que dificilmente se tornará menos volátil, o desafio impõe-se: como tomar decisões estratégicas difíceis sem comprometer o envolvimento e a confiança das equipas?
A investigação mostra uma relação direta entre confiança na liderança e níveis de engagement. Colaboradores que confiam nos líderes revelam níveis de envolvimento significativamente mais elevados do que aqueles que não confiam.
Pelo contrário, decisões como reduções de pessoal ou reestruturações organizacionais, embora muitas vezes justificadas por objetivos estratégicos legítimos, tendem a corroer a confiança – sobretudo quando afetam diretamente funções e equipas.
Mais do que a mudança em si, a forma como é conduzida e comunicada é determinante. Os colaboradores avaliam a liderança com base na consistência, credibilidade e comportamento observado ao longo do tempo. Quando estes pilares falham, a desconfiança instala-se rapidamente e propaga-se pela organização.
Apesar da fragilidade, confiança tem aumentado
Por outro lado, o Leadership Confidence Index H1 2025, da Russell Reynolds Associates, revela uma recuperação da confiança nas equipas de liderança executiva, após vários semestres de queda. O índice – que mede a perceção de CEOs, líderes C-suite, quadros de próxima geração e administradores sobre a eficácia das suas equipas de topo – subiu para 62,6 pontos, registando o maior aumento desde 2021.
Quase 40% dos líderes indicam sentir hoje maior união nas suas equipas, apesar de 83% reconhecerem uma deterioração das perspetivas económicas de curto prazo. Isto sugere que, perante a pressão externa, as equipas de liderança estão a fechar fileiras.
O relatório mostra que esta recuperação é sobretudo impulsionada pela melhoria na perceção do comportamento das equipas de liderança – a dimensão que mais cresce no índice. Os líderes destacam maior colaboração interna, maior abertura à mudança e um esforço mais consistente para dar o exemplo em termos de cultura e valores.
Apesar disso, a confiança nas capacidades técnicas das equipas executivas continua a ser a mais elevada das dimensões analisadas. A maioria dos líderes considera que dispõe das competências certas e de boa informação para tomar decisões. O estudo aponta um ponto frágil persistente: apenas cerca de metade dos CEOs e menos ainda dos líderes C-suite acredita que as equipas executivas recebem contributos eficazes dos conselhos de administração, levantando dúvidas sobre o papel estratégico dos boards em tempos de incerteza.
Os comportamentos que destroem confiança
O estudo da Gartner identifica três práticas particularmente prejudiciais para a quebra de confiança: ocultar informação: quando os colaboradores sentem que não lhes é contada a história completa, a confiança nos líderes diminui de forma significativa; transferir culpas: responsabilizar terceiros ou fatores externos por decisões próprias fragiliza a credibilidade da liderança; recuar em decisões: mudanças frequentes de rumo ou reversões sem explicação clara geram perceção de incoerência.
Perante este cenário, identifica quatro ações essenciais para reforçar a confiança dos colaboradores.
A primeira passa por avaliar e reconhecer falhas de confiança. Organizações que valorizam o feedback dos colaboradores tendem a gerar níveis mais elevados de confiança. Medir regularmente este indicador – através de inquéritos de engagement ou grupos de foco – permite identificar problemas e agir de forma transparente.
A segunda está ligada à transparência nas decisões. Os colaboradores são muito mais propensos a confiar quando compreendem por que razão uma decisão foi tomada, que alternativas foram consideradas e quais os impactos esperados. Explicar, contextualizar e manter canais de esclarecimento abertos é fundamental, mesmo quando as decisões são impopulares.
A terceira ação envolve promover diálogo aberto. Demonstrar interesse genuíno pelos temas que preocupam os colaboradores – como remuneração, flexibilidade e desenvolvimento de competências – reforça a perceção de proximidade e responsabilidade. Fóruns abertos, sessões de perguntas e encontros informais ajudam a criar este espaço de escuta.
Por fim, é essencial investir no desenvolvimento das competências de liderança. Programas focados em inteligência emocional, escuta ativa, comunicação clara e tomada de decisão ética ajudam os líderes a reconhecer comportamentos que minam a confiança e a adotar práticas mais consistentes e empáticas.
