A diversidade não é um fenómeno recente, nem uma tendência passageira: é um facto. A diversidade diz respeito à nossa identidade e individualidade, já que nenhuma pessoa é igual à outra. De acordo com a Carta Portuguesa para a Diversidade, a diversidade diz respeito às características visíveis e invisíveis, bem como às semelhanças e diferenças que nos definem enquanto indivíduos. Falamos de identidade de género, idade, nacionalidade, qualificação, religião, orientação sexual, etnia, cultura, deficiência, entre muitas outras dimensões. A diversidade é, assim, expressão da pluralidade inerente à condição humana — uma riqueza de experiências e perspetivas que molda a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos.
Desde o lançamento da Carta, em 2016, esta iniciativa da Comissão Europeia tem ganho cada vez mais adesão por parte de organizações públicas, privadas e da economia social. Atualmente, são já cerca de 500 as entidades portuguesas que assumiram publicamente o seu compromisso com os princípios da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Estas organizações reconhecem que a diversidade é um facto num mundo globalizado e multicultural, e que a inclusão é uma escolha estratégica – e ética.
Os princípios que orientam este compromisso assentam na compreensão de que a diversidade, por si só, não é suficiente — é fundamental acompanhá-la de práticas efetivas de equidade e inclusão. Gerir para a diversidade implica garantir a igualdade de oportunidades, promover representatividade e proporcionalidade de todos os grupos, assegurar trabalho digno e adotar uma abordagem à gestão de pessoas centrada nas potencialidades de cada pessoa. A evidência empírica reforça esta visão: equipas diversas tendem a ser mais criativas, apresentam maior satisfação no trabalho, menor rotatividade e melhor desempenho organizacional. No entanto, estes benefícios não surgem de forma automática — dependem da implementação de práticas reais, consistentes e sustentadas de inclusão. É do encontro entre a diversidade de perfis e práticas consistentes de equidade e inclusão que resultam benefícios concretos, tanto para as pessoas como para a organização no seu todo.
É neste ponto que muitas organizações revelam fragilidades. A inclusão não se resume a uma política decretada ou a um conjunto de diretrizes – é uma prática quotidiana, enraizada na cultura organizacional. Trata-se de uma experiência relacional que se traduz no sentimento de pertença no local de trabalho. Requer ação, compromisso e uma liderança consciente. É um processo contínuo que exige abertura à mudança, escuta ativa e coragem para enfrentar desconfortos e choques.
Como em tantos outros movimentos sociais, a trajetória da DEI é feita de avanços e recuos. Vivemos atualmente uma fase de retrocesso, com o abandono de programas de diversidade por parte de empresas globais como a IBM, Google, Warner Bros, Paramount ou Amazon – como expõe Elena Piccinelli no artigo Is D&I Dead? publicado pela Race Equality Matters. Estes backlashes são paradigmáticos da resistência por parte de estruturas que se sentem ameaçadas na sua zona de conforto.
A história mostra-nos que, apesar dos obstáculos, os movimentos em prol da justiça social são resilientes. Lutar por uma sociedade mais justa e inclusiva implica desconforto, sobretudo para quem ocupa posições de privilégio. Mas é precisamente nesses momentos que se revela o verdadeiro compromisso: persistir, mesmo quando seria mais fácil desistir. A DEI é um processo contínuo que enriquece toda a sociedade e que nos desafia a agir. Assim, este é também um convite à participação no Mês Europeu da Diversidade 2025, este ano centrado na promoção da saúde mental e do bem-estar no local de trabalho. É, acima de tudo, um apelo a que cada pessoa procure adotar uma postura mais inclusiva no quotidiano — nas pequenas escolhas, nas palavras e nas atitudes.
