Num contexto de acelerada transformação tecnológica e demográfica, estão previstas mudanças significativas nas competências exigidas pelos mercados laborais.
Segundo a Korn Ferry, quase 40 % das competências base usadas hoje nas organizações estarão obsoletas ou serão substituídas em breve. Para os departamentos de Recursos Humanos, esta é uma chamada de atenção urgente à atualização das estratégias de talento.
A Líder deixa-lhe um guia com dicas e passos para construir uma força de trabalho com as competências necessárias e mantê-la na sua organização durante vários anos.
Capturar talento: Identificar competências para alinhar estratégia e necessidades futuras
O primeiro passo para fechar a lacuna de competências é compreender o que é que um negócio efetivamente precisa. Isso implica mapear objetivos como: onde estamos agora, e onde queremos chegar; quais os skills necessários para atingir esses objetivos; a lacuna entre competências atuais e futuras.
Uma abordagem em ‘skills-first’ está a emergir sob a seguinte premissa: mais do que mudar a forma de contratar, trata-se de transformar a gestão de talento com foco nas competências.
«As organizações com que trabalho estão a transformar completamente a sua mentalidade de gestão de talentos através de uma lente centrada nas competências», explica Ashish Sinha, Senior Partner de Clientes da Korn Ferry.
Dinamizar o recrutamento a partir das competências permite aceder a uma variedade de talento mais diversa, independentemente de formações académicas tradicionais. Embora quase 40 % dos líderes de RH considerarem essencial o recrutamento com base em competências, apenas 17 % se sente preparado para aplicá-lo na prática. Eis algumas dicas práticas:
1. Repense as ofertas de emprego para destacar as competências da força de trabalho
Vá além das listas de verificação de diplomas e cargos. Destaque as competências essenciais que a função exige, como agilidade ou adaptabilidade. Essa abordagem atinge candidatos que podem entregar resultados, mesmo que tenham seguido caminhos não tradicionais.
2. Torne as competências uma parte clara da sua EVP
Se as competências são importantes para o seu negócio, diga isso claramente. Reflita esta prioridade na sua proposta de valor para o funcionário (EVP) para que os candidatos com as capacidades e mentalidade certas saibam que serão valorizados na sua organização.
3. Combine ferramentas de IA com o seu ATS para uma seleção mais inteligente
Integre ferramentas de IA com o seu sistema de rastreamento de candidatos (ATS) para analisar milhares de currículos rapidamente. Isso ajuda a identificar as melhores correspondências com base nas competências, e não apenas nos cargos familiares.
Reter o talento: a seleção inteligente é apenas o primeiro passo
Para se tornar uma organização baseada em competências, é importante incorporar uma mentalidade que priorize o skill set pretendido em toda a sua estratégia de talentos. Isso significa repensar recompensas, promoções, gestão de desempenho e desenvolvimento de capacidades com as competências no centro.
«Os clientes com quem trabalho estão a mudar não apenas a aquisição de talentos, mas toda a sua abordagem à gestão de talentos através de uma lente baseada em competências», diz Tracy Bosch, Senior Partner de Clientes da Korn Ferry.
1. Ofereça flexibilidade que se adapte às suas vidas
A flexibilidade já não é um luxo. É um fator decisivo para muitos trabalhadores.Mais de três quartos dos profissionais afirmam que as suas empresas introduziram políticas de trabalho híbrido. Mas a flexibilidade já não se resume apenas ao local onde as pessoas trabalham. Inclui também quando e como trabalham, além de benefícios personalizados que se adaptam às suas vidas.
As empresas que oferecem essa flexibilidade completa — o que a Korn Ferry chama de Hybrid 360 — têm mais chances de manter as pessoas engajadas, leais e com o melhor desempenho possível.
Aquelas que não o fazem correm o risco de perder talentos para empregadores mais inclusivos e com visão de futuro.
2. Dê às pessoas um propósito e espaço para crescer
As pessoas permanecem quando se conectam a algo maior do que as suas tarefas diárias. Um forte senso de propósito e saber que o seu trabalho é importante pode ser tão poderoso quanto uma promoção.
Ligue as funções individuais a uma missão mais ampla. Reconheça as contribuições. Promova uma cultura que valorize o significado tanto quanto as métricas. «Um ambiente orientado para um propósito, com oportunidades de crescimento, aumenta a retenção», observa Sinha.
3. Torne a mobilidade interna uma realidade
O desenvolvimento de carreira não é uma linha reta.Trata-se de descobrir o que é possível — entre funções, cargos e até mentalidades. Dê às pessoas espaço para se moverem lateralmente ou subirem na carreira, onde quer que o seu crescimento as leve.
Organizações com programas ativos de mobilidade interna têm taxas de retenção 41% mais altas, revela o relatório Global Talent Trends do LinkedIn. Esses programas mostram às pessoas que há um futuro para elas exatamente onde estão.
Desenvolver o talento: fomente as competências que moldarão o futuro
A sua empresa não pode apenas acompanhar o ritmo: é preciso liderar. Isso significa investir nos seus colaboradores e ajudá-los a desenvolver as competências de que precisarão no futuro.
Os colaboradores têm clareza sobre o que desejam. Mais de dois terços afirma que permaneceria numa empresa que oferecesse progressão na carreira e aperfeiçoamento profissional, mesmo que não gostassem da sua função atual, de acordo com o relatório Talent Trends 2025 da Korn Ferry.
Experimente estas maneiras de dar vida a essa cultura:
1. Incorpore a agilidade de aprendizagem no trabalho diário
Incentive a curiosidade. Dê espaço para as pessoas experimentarem, aprenderem com os erros e tentarem novas abordagens. Quando o trabalho muda mais rápido do que as descrições de cargo, a agilidade é essencial, pois mantém a sua força de trabalho relevante.
2. Identifique e apoie o potencial de crescimento desde cedo
Não espere por grandes momentos para desenvolver talentos. Invista em funcionários de alto potencial no início de suas carreiras. «O desenvolvimento precoce oferece oportunidades de crescimento, criando uma força de trabalho resiliente e adaptável», diz a consultora da Korn Ferry, Naomi Sutherland. «A força vem de começar mais cedo, não mais tarde».
3. Torne as competências uma prioridade da liderança
A requalificação profissional não ganhará força se for deixada apenas a cargo dos RH. Os líderes também devem assumir essa responsabilidade. Quando as equipas seniores investem no desenvolvimento a longo prazo — e não apenas em ganhos a curto prazo —, enviam uma mensagem poderosa. O crescimento das pessoas é realmente importante.
Para criar uma força de trabalho preparada para o futuro, é preciso mais do que ajustes nos processos. É necessário uma estratégia holística de talentos que conecte as prioridades do negócio, o planeamento da força de trabalho e o desenvolvimento dos funcionários
