Jens Schadendorf é economista e autor do livro Gayme Changer, onde explora o tema crucial da igualdade LGBT+ para as empresas e a economia global. A sua experiência de vida, trabalho e visão sobre o tema da diversidade, é o mote para esta entrevista com a Líder.
O autor refere que, no mundo corporativo, em Portugal, apesar do atraso na igualdade LGBT+, começa a haver um movimento positivo. Na sua perspetiva, os líderes, e as suas empresas, devem atualizar-se “o mais rápido possível”, sob a pena de um impacto significativo na economia nacional.
Enquanto economista, escritor e orador, como é que a sua experiência influenciou à abordagem, no livro, ao tema da igualdade LGBT+ em empresas, locais de trabalho e comunidades?
Durante muitos anos, fui executivo em grandes empresas de media, publicava principalmente livros sobre tendências globais, conceitos de gestão, liderança, e muito mais. Se quiser ser um editor de sucesso, deve aprender que não é só a qualidade que importa, mas também o timing certo. Isto aplica-se também ao tema da igualdade LGBT+ no trabalho e nas sociedades.
Há pouco mais de dez anos, pensei: agora é a hora certa.
Claro que o facto de, desde meados dos anos 90, ter sido um líder abertamente gay no trabalho, com amigos no mundo dos negócios e finanças, ajudou-me a chegar a esta conclusão. Percebi que algo tinha mudado, uma mudança de atitude dos meus pares, especialmente os mais jovens, e também houve uma maior consciencialização e atividade das empresas.
Foi por isso que escrevi o meu primeiro livro sobre o tema, nessa altura focado apenas nos países de língua alemã, e também escrevi artigos em semanários alemães de renome, como o Spiegel e o Die Zeit.
Depois, em determinado momento, comecei a perceber que esta não era uma mudança menor, mas o início de uma transformação, impulsionada por empresas de atuação global, associações corporativas transnacionais, entidades de direitos humanos e outros atores como o Fórum Económico Mundial, a ONU e outras organizações internacionais.
Como está a situação em Portugal, e qual é o compromisso das empresas com a comunidade LGBT+?
Por um lado, Portugal já permite o casamento entre pessoas do mesmo sexo desde 2010 e a adoção de crianças por parceiros do mesmo sexo desde 2016.
A ILGA Europa, uma ONG que trabalha para promover da igualdade na comunidade LGBT+, publica um importante ranking anual que avalia os direitos e políticas nacionais LGBT+ que, em 2022, colocou Portugal na 9ª posição entre 49 países; o ranking de 2023, que acaba de ser publicado, atribui-lhe o 11º.
Para surpresa de muitos, o ranking coloca Portugal à frente de países ditos mais progressistas em termos de igualdade LGBT+, como a Holanda, o Reino Unido e a Alemanha. A situação jurídica é apenas uma parte da equação, porque, por outro lado, no quotidiano e nos locais de trabalho, Portugal, ainda muito conservador, está muito atrás destes e de muitos outros países, o que se reflete também na cultura das empresas.
Em muitos outros países democráticos, as empresas estão a progredir em direção a uma maior diversidade e inclusão LGBT+ nos seus escritórios. Desenvolveram estratégias e investiram em mudanças culturais porque entenderam que investir numa maior igualdade LGBT+ traz retorno económico. Claro, os países (e as empresas) devem escolher o seu próprio caminho. Mas a minha recomendação é que as empresas portuguesas e os seus líderes se atualizem o mais rápido possível a esse respeito – para interesse da empresa.
No livro discute o conceito de “pinkwashing” no contexto da responsabilidade social corporativa (RSE). Por que o considera relevante?
O Pinkwashing envolve criar estratégias destinadas a promover produtos, marcas ou empresas, com a narrativa de que se é LGBT+ friendly, sem realmente ser. Enquanto palestrante, por vezes perguntam-me o que penso sobre o pinkwashing. A minha resposta geralmente é: é maravilhoso que as empresas sejam criticadas por serem pinkwashers. Porquê? Porque a verdade é que se se falar do problema, haverá mudança.
De facto, é de salientar que há cerca de dez anos o termo “pinkwashing” não era usado de todo, nem mesmo no mundo liberal-democrático anglo-saxão.
Só surgiu quando as empresas começaram a entender que podem e devem construir uma vantagem competitiva em talentos, opinião pública e outros mercados se se apresentarem enquanto LGBT+ friendly.
Assim, ao aperceberem-se disso, refletiram: “vamos levar isto a sério, este é um desenvolvimento a longo prazo, impulsionado pela mudança de valores e pelos jovens, dos nossos atuais e futuros colaboradores, líderes e clientes.
Trabalhar com credibilidade por mais diversidade, inclusão e igualdade, especialmente no que diz respeito a grupos vulneráveis e sub-representados, compensa, nos locais de trabalho e na sociedade. É bom para os negócios e a coisa certa a fazer.
Outras empresas têm pensado de maneira diferente: “vamos fazer um atalho”. Por exemplo, dizem que vão produzir bens com a bandeira do arco-íris na embalagem e vendê-los para pessoas LGBT+ com o seu poder de compra crescente.
Mas as pessoas não são parvas. Especialmente as gerações mais jovens, desenvolveram um sentido crescente de injustiça, deslealdade e desigualdade. Se as pessoas hoje percebem que as empresas estão apenas a fingir incluir a comunidade LGBT+, evitam ou não compram, ou criticam as empresas por serem pinkwashers.
Em Portugal, o Pinkwashing também se aplica? Que iniciativas são eficazes na promoção da inclusão e igualdade LGBT+ reais no mundo empresarial?
Em Portugal, o nível médio de envolvimento interno e externo para uma maior igualdade LGBT+ ainda é baixo – muito baixo, como indiquei anteriormente, com consequências negativas para os negócios a longo prazo.
A maioria das empresas que operam em Portugal nem sequer se atrevem a abordar o tema, iluminando apenas os seus edifícios principais com as cores do arco-íris ou hasteando a bandeira do arco-íris.
A minha impressão é que o pinkwashing não é realmente um problema no País, pelo menos não no nível que vemos nos EUA, Reino Unido, Austrália, Canadá, Holanda ou Alemanha.
Pode parecer paradoxal, mas se daqui a três anos ouvirmos críticas mais substanciais sobre o pinkwashing em Portugal, isso seria um bom sinal de progresso.
Isso mostraria que até lá as empresas propuseram-se a fazer mais estratégias e ações internas de D&I LGBT+ e externas de RSE LGBT+, e também as incentivaria a continuar a sua jornada e a aumentar os seus esforços.
Qual é a sua visão sobre o impacto da inclusão LGBT+ na economia global?
Já há alguns anos que vários centros de investigação estão focados em quantificar o custo da discriminação contra pessoas LGBT+ nas economias nacionais.
Esses estudos mostram que, em média, esse custo leva a uma diminuição do PIB entre 1 a 2%. Destaque H2
Dependendo do grau de discriminação – com níveis variados de estigmatização, bullying, discursos de ódio, violência e criminalização – a diminuição pode ser significativamente maior.
A perda do PIB é causada principalmente por fatores como capital humano não utilizado e custos mais altos com saúde. Estas constatações quantitativas deverão ser muito relevantes também para as empresas portuguesas e para a economia nacional.
Foi médico socorrista no exército alemão. Houve alguma experiência ou aprendizagem dessa época que ainda impacta o seu trabalho hoje?
Vários. Darei quatro exemplos:
Um: É importante ser um membro comprometido da sua equipa e contar com eles, principalmente em situações desafiadoras e perigosas, assim como eles têm o direito de contar consigo.
Dois: Como durante algum tempo trabalhei num hospital militar, estive exposto a muitos pacientes, inclusive a pacientes que sofreram ferimentos graves devido a minas terrestres e, por vezes, à morte inesperada. Esta foi uma lição difícil de aprender numa fase inicial da minha vida e moldou claramente o que é importante na vida e no trabalho – e o que não é importante.
Três: Ainda hoje acho importante ter um exército forte e ágil para defender o Estado democrático, para lutar pelo seu valor e pelo seu povo. Houve alturas em que esse tipo de pensamento era tabu. Apesar de, pessoalmente, não gostar de armas, para mim nunca foi.
Quatro: Hierarquias claras e que funcionam bem podem salvar vidas. Mas também podem ser mal utilizadas, e podem ser muito burocráticos. Por isso, é importante estar atento, e tentar torná-las melhores, se necessário e possível, mais ágeis e rápidos.
Ao longo da sua carreira tem vindo a trabalhar com autores como Jack Welch, Bill Clinton e Peter Drucker. Há algum conselho ou lição que tenha aprendido e aplicado ao seu trabalho, ou que queira passar para o público?
Aqui estão três lições sobre liderança:
Em primeiro lugar: cuidado com egos carismáticos em cargos de liderança, principalmente em grandes empresas. O caminho para o sucesso a longo prazo está em melhores mãos com líderes menos carismáticos, mas estratégicos, comunicativos e confiáveis.
Em segundo lugar: a liderança é uma competência multifacetada que pode ser aprendida. Talento ajuda; a experiência ajuda; a criatividade ajuda; mas, à medida que empresas, mercados, sociedades e valores mudam com o tempo, os líderes devem verificar regularmente e proativamente as suas competências, e adaptá-las e atualizá-las.
Em terceiro lugar: não confundir liderança e gestão; ambos são importantes; ambos são necessários. Até certo ponto, as capacidades de gestão podem ser inevitavelmente parte do seu papel de liderança. No entanto, como líder, não se deve perder na microgestão, mas manter a cabeça acima da linha d’água.
As lideranças precisam, necessariamente, de se reinventar para se adaptarem ao novo mundo do trabalho. Se tivesse de atribuir três características principais de um líder sensível, quais seriam?
As lideranças têm de ser:
– Mestres a praticar empatia com os outros;
– Mestres da comunicação inclusiva;
– Conseguir equilibrar a necessidade de estabilidade e mudança (incremental e radical).
O que podemos esperar da sua participação no Leading People, International HR Conference?
O meu objetivo é contribuir com o tema da minha apresentação na conferência, relacionado com o meu livro “GaYme Changer”. Com base na minha investigação em quatro continentes, vou destacar o fascinante aumento da igualdade LGBT+ na economia global e o que isso significa para líderes, empresas e sociedades – especialmente em Portugal.
Destacarei que, mesmo em tempos de hostilidade, resistência e crise, é economicamente e eticamente benéfico para empresas e sociedades em todos os lugares permitir que os membros LGBT+, individualmente e como parte de organizações, se desenvolvam em forças dinâmicas enraizadas em novas formas de cooperação para obter resultados.
Embora o mundo corporativo de Portugal esteja atrasado no avanço da igualdade LGBT+, que é uma desvantagem numa economia globalizada altamente competitiva, agora há algum movimento.
Jens Schadendorf vai marcar presença na Leading People HR Conference
Jens Schadendorf vai estar presente, no próximo dia 31 de maio, no Centro Cultural de Cascais, com a apresentação da talk “The Rise of LGBT+ Equality in Global Business – Now What?”. O momento faz parte do programa da próxima edição da Leading People – International HR Conference, este ano sobre o tema “Sensitive Leadership – Reset, Rebirth, Reinvent Ourselves”.
Pode assistir a todos os momentos do evento, a partir do dia 2 de junho, disponível on demand, de acesso universal e gratuito, na Líder TV, posição 165 do MEO e 560 da NOS.
