As empresas de topo estão a mudar de CEO quase tão frequentemente quanto as que apresentam pior desempenho. É a Harvard Business Review que o diz, avançando que novos estudos, da The Conference Board, Egon Zehnder e Semler Brossy, confirmam esta tendência inesperada.
Entre as empresas do S&P 500, a rotatividade entre os CEOs do top 75% de performance atingiu 12%, aproximando-se dos 14% registados no quartil inferior. No ano anterior, a diferença era muito maior (7% versus 18%).
Em paralelo, as saídas de CEOs estão a aumentar. A taxa de sucessão subiu para 12,5% em 2025, acima dos 9,8% de 2024 e dos 12,2% de 2023. Embora parte desta subida represente um regresso aos padrões históricos, também reflete fatores como volatilidade macroeconómica persistente, novas exigências de competências de liderança e um maior recurso a CEOs recrutados externamente.
Boards assumem postura ativa
Curiosamente, a taxa de demissões forçadas caiu para 15,2% (face a 16,3% em 2024), a primeira diminuição desde 2020. Isto sugere que a maioria das transições não resulta de crise ou mau desempenho, mas sim de uma ação estratégica dos conselhos de administração para antecipar mudanças.
De facto, em 2024, o tempo médio de permanência dos CEOs que deixaram o cargo foi de 7,4 anos – um recorde negativo – pois os líderes com longa carreira adiaram a saída para administrar as empresas durante a volatilidade pós-pandemia e as incertezas. Em 2025, o tempo médio de permanência dos CEOs que deixaram o cargo aumentou para 9,3 anos (uma mediana de 8 anos), à medida que esses líderes concluíram as suas transições planeadas há muito tempo.
Os boards estão a assumir uma postura mais ativa: antecipam desafios, ajustam perfis de liderança e procuram CEOs capazes de operar num ambiente marcado por inteligência artificial, ruturas geopolíticas e mudanças profundas nas expectativas dos stakeholders. A sucessão torna-se, assim, uma alavanca de adaptação organizacional, não um mecanismo reativo.
A tendência é procurar fora
Outra grande tendência é a de conselhos de administração procurarem CEOs, cada vez mais, fora da própria organização. A consciência deste ‘novo normal’ levou muitos boards a reavaliar as competências de liderança necessárias para responder às exigências atuais do cargo e a questionar se essas capacidades existem internamente. Em 2025, as nomeações externas no S&P 500 quase duplicaram, atingindo 32,7%, o que fez cair as promoções internas para abaixo dos 70% – algo que não acontecia há oito anos.
Estes dados sugerem uma aposta crescente na entrada de novas perspetivas para enfrentar desafios inéditos ou liderar transformações estruturais, em detrimento da experiência tradicional acumulada dentro da casa.
A nova lógica da liderança: velocidade, resiliência e talento preparado para o futuro
O relatório identifica três grandes forças a influenciar esta aceleração: tecnologias disruptivas que reconfiguram modelos de negócio; instabilidade internacional e riscos geopolíticos; pressão crescente para entregar resultados sustentáveis num ecossistema regulatório mais exigente.
Perante este cenário, os conselhos procuram líderes capazes de tomar decisões com rapidez, gerir equipas em ambientes complexos e fortalecer a resiliência organizacional. A contratação externa de CEOs também cresce, refletindo a procura por competências raras e experiência transformacional.
Para a Europa e para Portugal, onde o tema da sucessão tem vindo a ganhar relevância nas agendas de governance, esta tendência global deixa um aviso claro: garantir continuidade estratégica na liderança será tão crucial quanto investir, inovar ou internacionalizar.
