Promover a diversidade e a inclusão não é apenas uma obrigação moral para as empresas, é uma necessidade estratégica. No entanto, muitas organizações têm ignorado uma fatia minoritária da população: indivíduos neurodivergentes, que se estima que sejam cerca de 20% da população. As pessoas neurodivergentes ou neuroatípicas,caracterizam-se por ter características neurológicas que se desviam da […]
Promover a diversidade e a inclusão não é apenas uma obrigação moral para as empresas, é uma necessidade estratégica. No entanto, muitas organizações têm ignorado uma fatia minoritária da população: indivíduos neurodivergentes, que se estima que sejam cerca de 20% da população.
As pessoas neurodivergentes ou neuroatípicas,caracterizam-se por ter características neurológicas que se desviam da norma estabelecida pela sociedade, o que inclui o espetro do autismo, síndrome de Asperger ou TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade), e dislexia ou disgrafia.
O funcionamento cerebral atípico destes indivíduos ajuda-os a oferecer perspetivas únicas e abordagens criativas para a resolução de problemas. Estes trabalhadores destacam-se frequentemente em áreas como o reconhecimento de padrões, pensamento visual e atenção ao pormenor, características importantes para todas as organizações.
A Korn Ferry sugere cinco dicas para incluir trabalhadores neurodivergentes nas empresas:
Criar uma cultura inclusiva através da educação
O recrutamento de trabalhadores neurodivergentes começa com a compreensão de que estas diferenças não são défices, mas sim atributos únicos que podem beneficiar uma organização. Como tal, é importante educar e sensibilizar todos os funcionários de uma organização sobre a neurodivergência, de forma a aumentar a compreensão e a aceitação. Programas de formação e workshops são atividades que podem ajudar a criar uma cultura mais inclusiva.
Para começar, os funcionários devem compreender que a neurodivergência é uma variação natural da função e do comportamento do cérebro humano e que se pode manifestar de muitas formas. Para além de diagnósticos que englobam o Autismo ou Síndrome de Asperger, a neurodivergência pode também incluir dislexia, perturbações da personalidade ou de ansiedade social.
Adotar práticas de recrutamento e contratação inclusivas
Os departamentos recrutamento procuram determinadas características que refletem normas sociais relativas ao vestuário, aparência e comportamento, mas estas regras de contratação podem excluir indivíduos neurodivergentes. Por exemplo, um trabalhador com TDAH pode ter dificuldade em gerir o seu tempo ou os documentos necessários para a entrevista. Um indivíduo autista pode evitar o contacto visual e dispersar facilmente do tópico de conversa.
Para acomodar estas diferenças, as organizações poderão ter de rever os seus processos de recrutamento. Para aliviar a pressão que alguns candidatos neurodivergentes possam sentir, alguns empregadores enviam as perguntas com antecedência, para que se possam preparar. Isto pode ser especialmente útil para os candidatos com dificuldades de comunicação ou de processamento linear e cronológico.
Noutras ocasiões, o método de entrevista tradicional poderá não ser o melhor para avaliar as competências e o potencial dos candidatos neurodivergentes. Amostras de trabalho, avaliações de competências ou períodos de experiência podem ser mais adequados para avaliar com exatidão as capacidades dos candidatos.
Fazer adaptações razoáveis para indivíduos neurodivergentes
Os empregadores devem explorar adaptações razoáveis que promovam uma conceção inclusiva. Uma adaptação razoável ajusta o ambiente ou o processo de trabalho, de modo que as pessoas possam desempenhar a sua função sem baixar o nível de qualidade dos resultados.
A disponibilização de auscultadores com cancelamento de ruído, espaços de trabalho silenciosos, tempo adicional para as tarefas e espaços de descompressão são exemplos de adaptações razoáveis para pessoas com sensibilidades sensoriais. O trabalho à distância, os horários flexíveis e as pausas adicionais também podem permitir que os indivíduos neurodiversos criem o espaço de trabalho ideal para satisfazer as suas necessidades de estrutura, conforto e rotina.
Fazer adaptações ao ambiente e processo de trabalho
Os empregadores devem explorar adaptações que promovam um ambiente de trabalho inclusivo. A disponibilização de auscultadores com cancelamento de ruído, espaços de trabalho silenciosos, tempo adicional para as tarefas e espaços de descompressão são exemplos de adaptações razoáveis para pessoas com sensibilidades sensoriais.
O trabalho remoto, os horários flexíveis e as pausas adicionais também podem permitir que os indivíduos neurodivergentes criem o espaço de trabalho ideal para satisfazer as suas necessidades de estrutura, conforto e rotina.
Estabelecer programas de mentoria e apoio
As organizações devem considerar a forma como os seus programas de desenvolvimento de talento podem estimular os pontos fortes de indivíduos neurodivergentes. A formação especializada, a orientação e as oportunidades de progressão na carreira podem promover o crescimento profissional destes colaboradores.
Por exemplo, um programa de orientação pode juntar colaboradores neurodivergentes a colegas mais experientes. A empresa pode também formar uma rede de apoio onde estes trabalhadores possam estabelecer contactos, partilhar experiências e dar conselhos.
Parcerias com instituições de ensino e centros de formação profissional podem ajudar a identificar e a cultivar talentos neurodiversos numa fase inicial. Ao participar ativamente em iniciativas comunitárias, as empresas podem criar uma reserva de talentos mais diversificada.
Monitorizar a abordagem
É crucial obter feedback dos empregados neurodivergentes sobre as suas experiências no local de trabalho. Realizar inquéritos anónimos ou oferecer um espaço seguro para discussões abertas são algumas políticas que abrem portas a uma evolução contínua.
A análise posterior de dados poderá revelar a eficácia das iniciativas focadas na neurodivergência, tal como monitorizar a satisfação dos empregados, a produtividade e as taxas de retenção desses trabalhadores.
